“Spēkā esošās darba likumdošanas un jaunās likumdošanas salīdzinājums un iztirzājums”

Kontroldarbs par tēmu “Spēkā esošās darba likumdošanas un jaunās likumdošanas salīdzinājums un iztirzājums”

Rīgā 2000.gada decembrī

Saturs.

1. Ievads 2.lpp.

2. Darba attiecību izbeigšanās pamati un to salīdzinājums 3.lpp.

3. Atlaišanas pabalsts 7.lpp.

4. Darba devēja pienākumi atlaižot darbinieku no darba 8.lpp.

5. Darba strīdi 9.lpp.

6. Nobeigums 10.lpp.

Izmantotās literatūras saraksts 13.lpp.

1. Ievads.

2001.gadā paredzēta jaunā Latvijas Republikas Darba likuma stāšanās spēkā, tādejādi ar šo brīdi zaudēs spēku šobrīd spēkā esošie darba likumdošanu regulējoši normatīvi akti: 1972.gada Latvijas darba likumu kodekss un 1991.gada likums “Par darba koplīgumiem”(tā kā jaunajā likumprojektā iekļauta atsevišķa nodaļa, kas reglamentēs darba koplīguma noslēgšanas pamatnostādnes), kā

ā
ā arī tiks noteikti pārejas noteikumi jaunā likuma piemērošanai. Jaunais Darba likums darba tiesiskās attiecības regulēs daudz precīzāk un sīkāk, paredzot jaunas normas, līdz šim neiekļautas esošajos normatīvajos aktos, vairāk piemērojot tiesisko attiecību regulējumu starp darbinieku un darba devēju mūsdienu apstākļiem, Eiropas Savienības direktīvām darba likumdošanā un SDO konvenciju normām. Jāuzsver, ka jaunais Darba likums daudzējādā ziņā būtiski atšķirsies no spēkā esošā Darba likumu kodeksa (projektā ir 10 nodaļas pašreizējo 18 nodaļu vietā), un šo daudzo izmaiņu un jauninājumu pamatiemesls ir tas, ka
a Da
arba likumu kodekss ir spēkā jau no 1972.gada, tātad būtībā tas Latvijas PSR Darba likumu kodekss, kurš, kaut arī deviņdesmitajos gados tajā veikta virkne grozījumu, lielākajā daļā aspektu nav vairs spējīgs apmierināt pašreizējās darba tiesiskās attiecības, jo savu pašreizējo ti
iesisko lo
omu darba līgums (kas ir darba tiesisko attiecību pamats) ieguva deviņdesmitajos gados, tā kā šajā laikā būtiski mainījās darba devēja un darbinieka tiesiskās attiecības, mainoties ekonomiskajiem un sociālajiem apstākļiem, īpašuma formām. Tādejādi pašsapotama šķiet nepieciešamība pēc jauna likumdošanas akta, kas regulētu attiecības starp darbinieku un darba devēju.

Turpmākajā darbā sīkāk tiks aprakstītas atšķirības, kā arī kopīgais jaunajā Darba likumā un pagaidām vēl spēkā esošajā Darba likumu kodeksā nodaļās par tiesisko regulējumu darba attiecību(līguma) izbeigšanas gadījumos.

2. Darba attiecību izbeigšanās pamati un to salīdzinājums.

Darba likumu kodeksa 30.pantā noteikti 9 darba līguma izbeigšanas pamati:

• pušu vienošanās;

• termiņa notecējums;

• darbinieka iestāšanās obligātajā valsts dienestā, iekšlietu iestāžu dienestā, Nacionālajos bruņotajos spēkos vai iestāšanās civildienestā;

• darba līguma laušana pēc darbinieka uzteikuma, pēc darba devēja iniciatīvas vai pēc to institūciju pieprasījuma, kuras na

av da
arba līguma puses;

• darbinieka pārcelšana uz citu uzņēmumu, iestādi vai organizāciju ar viņa piekrišanu vai pāriešana vēlētā amatā;

• darbinieka atteikšanās no pārcelšanas citā darbā uz citu apvidu kopā ar darba devēju, atteikšanās turpināt darbu sakarā ar būtisku darba līguma nosacījumu grozīšanu vai neievēlēšana amatā uz jaunu termiņu;

• likumīgā spēkā stājies tiesas spriedums, ar kuru darbinieks notiesāts ar brīvības atņemšanu vai citu sodu, kas izslēdz iespēju turpināt attiecīgo darbu;

• Latvijas Republikas likumu pārkāpumi, noslēdzot darba līgumu, vai darba līguma neatbilstība likuma prasībām;

• darbinieka nāve.

Attiecībā uz pē
ēdējo pu
unktu, jaunievdeums darba likumdošanā būs gadījums, kad, darba tiesiskās attiecības tiks izbeigtas darba devēja nāves gadījumā. Spēkā esošais likums šādu iespēju neparedz, tieši pretēji – DLK 30.panta 2.daļā noteikts vienīgi tas, ka “uzņēmuma, iestādes vai organizācijas nodošana no vienas iestādes pakļautības citas iestādes pakļautībā, kā arī īpašnieka maiņa neizbeidz darba līgumu”. Jaunais DL šos gadījumus paredz 106.-108.pantā. Savukārt DL 105.pants paredz, ka arī darba devēja nāve var būt par pamatu darba tiesisko attiecību izbeigšanai, “ja darbinieka saistības izpildījums ir cieši saistīts tikai un vienīgi ar darba devēja personu”.

Bez būtiskām izmaiņām palikuši tie panti, kuri paredz darba tiesisko attiecību izbeigšanos darbinieka un darba devēja vienošanās gadījumā un darba līguma termiņa, uz kuru tas noslēgts, notecējuma gadījumā . Attiecībā uz gadījumiem, kad darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas pēc trešo personu pieprasījuma, jaunais DL paredz tikai tādu iespēju, kad darba tiesisko attiecību izbeigšanu var pieprasīt vecāki (aizbildņi) vai Valsts darba inspekcija, nosakot likumā paredzētos termiņus darba devējam šo darba attiecību izbeigšanai . Spēkā esošais DLK 38.pantā nosaka daudz plašāku to personu loku, pēc kuru pieprasījuma var tikt lauzts darba līgums: darbinieku nozaru un teritoriālo arodu organizācijas, darba devēju konfederācija, Valsts kontrole, Valsts darba inspekcija, Valsts valodas centrs.

Attiecībā uz gadījumiem, kad darba attiecības tiek izbeigtas pēc darbinieka uzteikuma, jāatzīmē, ka būtiskas izmaiņas starp spēkā esošo DLK un jauno DL projektu nav ieviestas . Kā nelielu izmaiņu var atzīmēt paskaidrojumu vai precizējumu jaunajā DL gadījumiem par tiesībām atsaukt darba uzteikumu – šo tiesību patur darba devējs, ja šādas tiesības nav noteiktas darba koplīgumā vai darba līgumā. Spēkā esošajā DLK šāds gadījums netiek atrunāts īpaši, tādejādi neskaidrību gadījumos atstājot problēmu risinājumu darbinieka un darba devēja ziņā. Kā vēl vienu atšķirīgu niansi jaunajā DL jāatzīmē, ka uzteikuma termiņā neieskaita pārejošas darbnespējas laiku pēc darbinieka pieprasījuma , kas gan attiecas tikai uz darba devēja uzteikumu. Tādejādi šeit akcentēts, ka darbiniekam jāpieprasa darba nespējas laika neiekļaušana uzteikuma termiņā. DLK noteic striktāk, ka pārejošas darba nespējas laiks viennozīmīgi nav ieskaitāms uzteikuma termiņā . Vēl attiecībā uz uzteikuma termiņu jāpiezīmē, ka jaunais DL precizē uzteikumu termiņus gadījumiem, kad darba līgums tiek lauzts pēc darba devēja iniciatīvas, kuri atkarīgi no uzteikuma iemesla (DL 94.panta 1.daļa).

Izvērtējot jauno DL projektu, uzmanību būtu jāpievērš 95. un 96.pantiem, kuros paredzēta darbinieku kolektīvā atlaišanas un darbinieku skaita samazināšanas gadījumu tiesiskais regulējums. Arī spēkā esošajā DLK ir paredzēti šie gadījumi kā vieni no iespējamiem darba tiesisko attiecību izbeigšanas iemesliem. Tomēr jaunais DL šos gadījumus izskaidro daudz sīkāk. DL 95.pantā 1. daļā tiek definēts kolektīvās atlaišanas jēdziens. Noteikts tiek, ka kolektīvās atlaišanas gadījumos darba devējam obligāti jākonsultējas ar darbinieku pārstāvjiem par atlaižamo darbinieku skaitu, kolektīvās atlaišanas norisi un sociālajām garantijām atlaižamajiem darbiniekiem. Jaunajā likumprojektā ir noteikta prasība par kolektīvās atlaišanas gadījumiem iepriekš paziņot Nodarbinātības valsts dienestam un pašvaldībai, kuras administratīvajā teritorijā uzņēmums atrodas. Tādejādi jaunais DL projekts šajos pantos pieskaņots starptautiskās Darba Organizācijas konvencijai par darba attiecību pārtraukšanu pēc uzņēmēja iniciatīvas , kura ir saistoša Latvijai jau no 1995.gada un kuras 13. un 14. pantos ir atrunāti priekšnosacījumi darbinieku kolektīvai atlaišanai un darbinieku skaita samazināšanai ekonomisku, tehnoloģisku, struktūru vai analoģisku iemeslu dēļ. Savukārt jaunā DL 93.pants paredz obligātu darba devēja uzteikuma rakstisku pamatojumu. Šis pants varētu kalpot kā zināma darbinieka aizsardzība darba strīda gadījumā, ja darbinieks apstrīdētu atlaišanas pamatotību.

DLK paredzēts īpašs pants darba tiesisko attiecību izbeigšanai noteiktos apstākļos (254.pants). Šajā pantā paredzēti 3 gadījumi, kuri var būt par pamatu darba līguma izbeigšanai:

• ja vadošie darbinieki – valsts un pašvaldību uzņēmumu, iestāžu un organizāciju vadītāji, viņu vietnieki un galvenie grāmatveži, kā arī valsts pilnvarnieki – nav pildījuši darba pienākumus vai, ja viņu rīcība ir bijusi apzināti pretēja LR likumos noteiktajām valsts interesēm;

• ja darbinieks, kura tiešā rīcībā ir naudas vai preču vērtības, rīkojies prettiesiski un tādēl zaudējis darba devēja uzticību;

• ja varas vai valsts pārvaldes, kā arī pašvaldības institūcijas amatpersona vai darbinieks, kurš izpilda audzināšanas funkcijas, izdarījis amorālu pārkāpumu, kas nav savienojams ar darba turpināšanu.

Šī panta nosacījumi izpildāmi vienlaikus ar Korupcijas novēršanas likumu, likumu “Par valsts civildienestu”, Prokuratūras likumu, Advokatūras likumu, Notariāta likumu un citiem normatīviem aktiem, kuri reglamentē atsevišķu profesiju un amatu pārstāvju darbības ierobežojumus, ētikas principus un citas katrai profesijai vai amatam raksturīgas normas un prasības. Jāatzīmē, ka jaunajā DL nav izcelts atsevišķi šāds pants, kurā būtu stingri noteikti darba tiesisko attiecību izbeigšanas pamati ,piemēram, valsts amatpersonām, tādejādi jāpieņem, ka jaunais DL jebkurā gadījumā darbosies saskaņā ar citiem ar darba attiecībām saistītiem LR normatīviem aktiem.

3. Atlaišanas pabalsts.

Darba attiecību pārtraukšana pēc darba devēja iniciatīvas ir saistāma arī ar atlaišanas pabalstu.

Kā DLK, tā arī jaunais likumprojekts paredz atlaišanas pabalstu atlaižamajiem darbiniekiem . Paredzēts, ka šajā jomā jaunā likumdošana diezgan būtiski atšķirsies no spēkā esošās. DLK 37.pantā noteikts, ka, ja darba līgumu izbeidz sakarā ar darbinieka iesaukšanu obligātajā valsts dienestā, iestāšanos iekšlietu iestāžu dienestā, Nacionālajos bruņotajos spēkos vai civildienestā, darbinieka atteikšanos pārcelties kopā ar darba devēju uz citu apvidu vai būtisku darba līguma nosacījumu grozījumu dēļ, kā arī gadījumos, kad uzņēmumu vai iestādi likvidē, samazina darbinieku skaitu vai atjauno darbā darbinieku, kurš agrāk pildījis šo darbu, atlaišanas pabalsts darbiniekam izmaksājams ne mazāk kā viena mēneša vidējās izpeļņas apmērā. Savukārt, izbeidzot darba līgumu sakarā ar neatbilstību likumdošanas prasībām, atlaišanas pabalsts saskaņā ar DLK izmaksājams ne mazāk kā sešu mēnešu vidējās izpeļņas apmērā. Tādejādi šī likuma norma ir pretrunā ar SDO 158. konvencijas 12.pantu, kurā noteikts, ka “strādājošam ar kuru pārtrauktas darba attiecības, atbilstoši nacionālajai likumdošanai un praksei ir tiesības uz atlaišanas pabalstu., kuru izmērs ir atkarīgs no darba stāža un darba algas lieluma”. Saskaņā ar šo konvenciju jaunais likumprojekts daudz detalizētāk diferencē atlaišanas pabalstu noteikšanas apjomu gadījumos, kad darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas sekojošu iemeslu dēļ:

• ja darbiniekam nav pietiekamu profesionālo spēju nolīgtā darba veikšanai;

• ja darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ, ko apliecina medicīniskais atzinums;

• ja ir atjaunots darbā darbinieks, kurš agrāk veicis attiecīgo darbu;

• veicot kolektīvo atlaišanu;

• samazinot darbinieku skaitu;

• darba devēja likvidācijas gadījumā.

Visos šajos gadījumos darbiniekam izmaksājams atlaišanas pabalsts viena līdz četru mēnešu vidējās izpeļņas apmērā atkarībā no tā, cik ilgi darbinieks bijis nodarbināts pie attiecīgā darba devēja. Jāpiebilst, ka iepriekš minēto atlaišanas pabalstu diferencējumu paredzēts ieviest tikai ar 2005. gadu, tātad līdz tam atlaišanas pabalsta apmēru paredzēts saglabāt līzīgi kā DLK – viena mēneša vidējās izpeļņas apmērā, turpinot būt pretrunā ar starptautisko normu, ieviešot praksē tikai atšķirību vidējās izpeļņas aprēķināšanā – 68. panta 1. daļā noteikts: ”visos gadījumos, kad darbiniekam saskaņā ar šo likumu izmaksājam vidējā izpeļņa, tā aprēķināma no darbiniekam aprēķinātās darba samaksas par darbu pēdējos sešos kalendāra mēnešos”. Saskaņā ar DLK 103. pantu vidējā izpeļņa aprēķināma no izpeļņas tikai par pēdējiem diviem kalendāra mēnešiem.

4. Darba devēja pienākumi, atlaižot darbinieku no darba.

Attiecībā uz uz darbiniekam pienākušos naudas summu izmaksu darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadījumā, būtisku atšķirību jaunajā likukprojektā un spēkā esošajā DLK nav. Arī jaunais likums līdzīgi kā DLK (102. pants) paredz, ka “atlaižot darbinieku no darba, visas naudas summas, kas viņam pienākas no darba devēja, izmaksājamas atlaišanas dienā” (DL 115.pants). Tāpat nav izdarītas izmaiņas tajās panta daļās, kas paredz naudas summu izmaksas kārtību gadījumos, ja radies par šīm summām strīds. Jaunā DL projekta 116.pants paredz izziņas par darbu izsniegšanu kārtību darbiniekam darba attiecību izbeiģšanas gadījumā. Šim pantam atbilst DLK 43.pants. Jaunievedums DL atšķirībā no DLK – noteikts termiņš – 3 mēneši no atlaišanas dienas, kuru laikā darbinieks var pieprasīt no darba devēja šādu izziņu par darbu.

5. Darba strīdi.

Kaut arī darba strīdi nav tiešs darba tiesisko attiecību izbeigšanas jautājums, tomēr jāņem vērā, ka no visiem darba tiesisko attiecību aspektiem, darba strīdi ir visciešākajā saistībā tieši ar darba attiecību izbeigšanos. Tādēļ arī jaunajā DL nodaļā par darba tiesisko attiecību izbeigšanos paredzēta apakšnodaļa “Darbinieka aizsardzība, izbeidzot darba tiesiskās attiecības”, kurā atrunāta darba strīdu risināšanas kārtība. Salīdzinājumā ar vēl spēkā esošo likumdošanu DLK izdalīta atsevišķa nodaļa “Darba strīdi”, kuras daudzo pantu normas saskaņā ar jauno likumdošanu vairs nav aktuālas. Tā piemēram, jaunais likums paredz tiešu un nepakārtotu darbinieka tiesību celt prasību tiesā viena mēneša laikā no uzteikuma saņemšanas dienas, savukārt DLK darba strīdu izskatīšanu pakļauj arī darba strīdu komisijām, tādejādi, nosakot, ka katrā darba vietā jābut šādai institūcijai. Šī institūcija paredzēta, la izskatītu ne tikai no darba tiesisko attiecību prettiesiskas izbeigšanas izrietošus strīdus, bet arī tādus strīdus, kas rodas darbiniekiem ar darba devēju par darba apstākļu noteikšanu, grozīšanu, pilnvarojot šo komisiju patiesībā būt par starpnieku starp darbinieku un darba devēju darba līguma nosacījumu izmaiņu gadījumā, kā arī veikt tiesas funkcijas.

Jaunajā DL 112.pantā noteikts darba devēja pierādīšanas pienākums, kurš uzliek pienākumu darba devējam pierādīt, ka darba līguma uzteikums ir tiesiski pamatots un atbilst noteiktajai darba līguma uzteikšanas kārtībai, tādejādi jaunais DL šajā daļā pieskaņots SDO 158.konvencijas 9.pantam, kurā noteikts, ka “lai atlaišanas nepamatotības smagums negultos tikai uz strādājošo.kā tas paredzēts šīs konvencijas 4.pantā atlaišanas likumīga pamatojuma smagums gulstas uz uzņēmēju”.

6. Nobeigums.

Ņemot vērā visu iepriekš aprakstīto, var secināt, ka darba tiesības ir viena no dinamiskākajām tiesību nozarēm, tomēr mūsu valstī likumdošana, kas attiecas uz šo tiesību jomu, attīstījusies ļoti konservatīvi. Par to liecina fakts, ka spēkā esošais Darba likumu kodekss izstrādāts vēl LPSR laikā 1972.gadā, kā arī pēdējās izmaiņas tajā veiktas tikai 1997.gadā.

Darba tiesības ir nozare ar ko saskaras visi cilvēki, stājoties darba tiesiskajās attiecībās – pašnodarbinātie, kā arī cilvēki, kas stājas civiltiesiskās darba attiecībās un padotie darbinieki. Darba tiesības aizsargā darbinieku un aizstāv tā intereses darba procesā. Tomēr jāatzīmē, ka tikai darba attiecības, kas dibinātas uz darbinieka un darba devēja darba līguma pamata attiecināmas uz darba tiesībām. Viens no šo tiesību uzdevumiem ir ekonomiskās attīstības veicināšana, jo tās palīdz darba devējam risināt ražošanas attīstības jautājumus, kur normas ļauj izmantot darbaspēku, to sociāli aizsargājot.

Darba tiesību sistēmu Latvijā uz šo brīdi veido sekojoši normatīvie akti:

 LR Satversme

 ANO Vispārējā cilvēktiesību deklarācija

 Starptautiskās Darba Organizācijas (SDO) konvencijas un rekomendācijas, kas ratificētas Latvijā;

 ES direktīvas un citi starptautiskie un Eiropas normatīvie akti;

 Latvijas darba likumu kodekss, LR likumi, MK noteikumi u.c. Latvijas Republikas normatīvie akti;

 Darba koplīgums un darba kārtības noteikumi kā lokāli darba tiesību normatīvie akti.

Svarīgākais vispārējais darba tiesību avots ir LR Satversme, kuras papildinātajā 8.nodaļā ietvertas sociālās un darba tiesību normas.

ANO vispārējā cilvēktiesību deklarācija pieņemta 10.12.1948. ANO ģenerālā asamblejā un tā ietver vispārējus cilvēka pamattiesību un pamatbrīvību principus, kuri attiecināmi arī uz darba tiesību jomu.

Starptautiskā Darba Organizācija (SDO), ir specializēta ANO organizācija, kuras locekles ir visas ANO dalībvalstis un kura ir saglabājusies no Tautu Savienības laikiem. Laika posmā no 1919. Līdz 1994.gadam SDO ir pieņēmusi 174 konvencijas no kurām tikai 43 ir ratificētas Latvijā. Šīs konvencijas reglamentē darba līgumu, darba un atpūtas laiku, nosaka prasības darba videi, darba statistikai, strādājošo darba un sociālajai aizsardzībai, apdrošināšanai, mātes un bērna aizsardzībai u.c.

Latvija kā viena no SDO dibinātājām formāli nekad nav pārtraukusi tajā savu līdzdalību.

Eiropas Savienības direktīvas apkopotas 1998.gadā Rīgā izdotā grāmatā “Starptautiskās darba tiesību konvencijas”. Šajos aktos pievērsta uzmanība sieviešu un nepilngadīgo darbam u.c. Latvijā ir izveidojusies situācija, ka direktīvas ir ratificētas, taču tās nav pamatīgi izpētītas, kas savukārt rada problēmas to veiksmīgā piemērošanā.

Tādēļ var secināt, ka jau sen bija radusies nepieciešamība ne vien pēc jauna Darba likuma, kurā ietvertās normas reglamentētu vispārīgos noteikumus, darba koplīgumu, darba un atpūtas laiku, darba samaksu u.c. , bet arī citiem ar darba tiesībām saistītiem aspektiem, kā darba aizsardzība, darbinieku pārstāvība.

Izmantotās literatūras saraksts.

• Latvijas darba likumu kodekss. Spēkā esošs no 01.10.1972. Ar groz., kas izsludināti līdz 1997.gada 25.martam;

• LR Darba likums. Likumprojekts.

• SDO konvencija Nr. 151 par darba attiecībām valsts dienestā. Spēkā esoša no 27.01.1993.

• SDO konvencija Nr. 158 par darba attiecību pārtraukšanu pēc uzņēmēja iniciatīvas. Spēkā esoša no 25.07.1995;

• LR likums “Par SDO konvencijām Nr.81,129,144,154,155,158,173”. Spēkā esošs no 05.07.1994.

• Vispārējā cilvēktiesību dekla

Leave a Comment