Darba tiesības

DARBA LĪGUMA JĒDZIENS, BŪTĪBA UN TĀ NOSLĒGŠANA
SATURA RĀDĪTĀJS
SATURA RĀDĪTĀJS 2
IEVADS 3
1. DARBA LĪGUMA JĒDZIENS, TĀ BŪTĪBA 5
1.1. DARBA LĪGUMA JĒDZIENS 5
1.2. DARBA LĪGUMA BŪTĪBA 8
2. DARBA LĪGUMA NOSLĒGŠANA 9
2.1. DARBA SLUDINĀJUMS 9
2.2. DARBA INTERVIJA 11
2.3. DARBA LĪGUMA SAGATAVOŠANAI NEPIECIEŠAMIE DOKUMENTI 13
2.4. DARBA LĪGUMA FORMA 15
2.5. DARBA LĪGUMA SATURS 20
2.5.1 Būtiskās sastāvdaļas 22
2.5.2 Papildus sastāvdaļas 32
SECINĀJUMI UN PRIEKŠLIKUMI 35IEVADS
Viena no cilvēka pamattiesībām ir tiesība uz darbu un saņemt par to cilvēka cienīgu atalgojumu. Īstenojot šo tiesību, cilvēkam ir iespēja ietekmēt savus dzīves apstākļus, uzlabot tos, vienlaikus arī paaugstināt sociālo drošību. Kā arī ikvienam ir tiesība uz darba tiesisko attiecību tiesisku noformējumu Šīs personu tiesības ir iestrādātas dažādos normatīvajos aktos, kā starptautiskos, tā arī vietējos.
Latvijas likumdošanā tiesības uz darbu ir iekļautas Latvijas Republikas (turpmāk – LR) Satversmes 106. pantā, kas nosaka: „Ikvienam ir tiesības brīvi izvēlēties nodarbošanos un darbavietu atbilstoši savām spējām un kvalifikācijai. Piespiedu darba ir aizliegts. Par piespiedu darbu netiek uzskatīta iesaistīšana katastrofu un to seku likvidēšanā un nodarbināšanā saskaņā ar tiesas nolēmumu”. Savukārt LR Satversmes 107. un 108. pantos paredzēts: „Ikvienam darbiniekam ir tiesības saņemt veiktajam darbam atbilstošu samaksu, kas nav mazāka par valsts noteikto minimumu, kā arī tiesīas uz iknedēļas brīvdienām un ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu”, „Strādājošajiem ir tiesības un koplīgumu, kā arī tiesības streikot. Valsts aizsargā arodbiedrības brīvību”.
Bez tam darba tiesisko attiecību tiesisko regulējumu nosaka Latvijai saistošās starptautisko tiesību normas, Eiropas Savienības (turpmāk – ES) tiesību akti, Darba likums (turpmāk – DL), kurš stājās spēkā 2002. gada 1. jūnijā un kura galvenais uzdevums ir nodrošināt visaptverošu darba devēja un darbinieka tiesisko attiecību regulējumu, kā arī saskaņot LR darba likumdošanu ar ES prasībām, Civillikuma (turpmāk – CL) ceturtās daļas „Saistību tiesības” 15. nodaļa „Prasījumi no darba attiecībām” pirmā apakšnodaļa – Darba līgums, u.c. , kā arī citi normatīvie akti, darba koplīgums un darba kārtības noteikumi.
Darba tiesību nozare ir ļoti būtiska tiesību nozare. Lai kontrolētu, kā valstī tiek nodrošinātas darba tiesiskās attiecības, darbojās tādas iestādes kā Valsts darba inspekcija (turpmāk – VDI), Valsts ieņēmumu dienests (turpmāk – VID). Tā kā darba tiesības ir cilvēka pamattiesības, ar šo jautājumu nodarbojas arī Tiesībsarga birojs. Aktuālas problēmas darba tiesībās tiek risinātas ar masu mediju (televīzija, radio, prese) starpniecību. Plašu informāciju darba tiesību jautājumos sniedz dažādi interneta resursi. Par darba tiesībām tiek izdoti dažādi bukleti, informatīvi materiāli.
Referāta izstrādes gaitā izmantotas analītiskā metode un salīdzinošā metode. Pirmajā nodaļā izanalizēts darba līguma jēdziens, priekšmets, līgumslēdzējpuses, salīdzināts darba līgums ar tam radniecīgiem līgumiem, kā arī noskaidrota darba līguma būtība.
Otrajā nodaļā aplūkots, ko nepieciešams darba devējam veikt un ievērot pirms darba tiesisko attiecību nodibināšanas un darba līguma noslēgšanas, tas ir (turpmāk – t.i.), nosacījumus, kas darba devējam jāievēro sastādot darba sludinājumu, novadot ar pretendentu darba interviju, kādus dokumentus darbiniekam pienākums uzrādīt darba devējam darba līguma noslēgšanai. Kā arī kādai jābūt līguma formai un kādas obligātās sastāvdaļas, atbilstoši DL prasībām, jāietver līgumā. Bez tam apskatītas dažas iespējamās papildus sastāvdaļas, par kādās puses var vienoties slēdzot darba līgumu.
Nobeigumā autore sniedz secinājumus, kādi gūti darba gaitā, kā arī bilst par priekšlikumiem, kas autorei radušies izstrādājot kvalifikācijas darbu.1. DARBA LĪGUMA JĒDZIENS, TĀ BŪTĪBA
Līgums ir visplašāk lietotais saistību nodibināšanas veids. Saskaņā ar CL 1511. pantu, līgums ir divu vai vairāku fizisku vai juridisku personu savstarpēja vienošanās par tiesisku attiecību nodibināšanu, pārgrozīšanu vai izbeigšanu. Civiltiesiskā aspektā darba līgums ir saistība, kur vienai līguma pusei ir pienākums veikt darbu, bet otrai līguma pusei – samaksāt nolīgto atlīdzību. Citiem vārdiem sakot līgums – universāls tiesību un pienākumu rašanās pamats, kā arī vairāku personu savstarpējs ar vienošanos pamatots gribas izteikums, kura mērķis ir nodibināt saistību tiesību.1.1. DARBA LĪGUMA JĒDZIENS
DL kā speciālais likums nosaka noteikumus pēc kuriem darba tiesiskajās attiecībās jāvadās kā darba devājam, tā darbiniekam. Dibinot darba tiesiskās attiecības DL paredz šo attiecību attiecīgu noformēšanu. Saskaņā ar LR DL 28. pantu, Darba tiesiskās attiecības un darba līgums, (1) Darba devējs un darbinieks savstarpējās darba tiesiskās attiecības nodibina ar darba līgumu. Pēc minētā, darba līgums ir par pamatu tam, ka starp darbinieku un darba devēju tiek nodibinātas darba tiesiskās attiecības un līdzēji (darbinieks un darba devējs) iegūst darbinieka un darba devēja tiesisko statusu. Darba līgums ir pamatdokuments pie darba tiesisko attiecību nodibināšanas. Tas regulē savstarpējās attiecības starp darbinieku un darba devēju, tāpat tam ir milzīga nozīme, jo tas nosaka pušu tiesības un pienākumus. Bez tam tas nodrošina tās garantijas, kas noteiktas ar DL.
28. panta (2) daļa nosaka, ka ar darba līgumu darbinieks uzņemas veikt noteiktu darbu, pakļaujoties noteiktai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem, bet darba devējs – maksāt nolīgto darba samaksu un nodrošināt taisnīgus, drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus. Šajā panta daļā tiek reglamentētas darba devēja un darbinieka vispārējās attiecības, tas ir, līdzēji vienojas, ka no vienas puses, darbinieks uzņemas izpildīt pienākumus, kas noteikti darba līgumā vai saskaņā ar amataprakstu, kas ir darba līguma neatņemama sastāvdaļa. Kā arī pakļauties un ievērot darba devēja noteikto darba kārtību un darba devēja rīkojumus, tomēr ciktāl tie nav pretrunā darba līguma, koplīgumam vai DL. Savukārt darba devējs apņemas:
– maksāt nolīgto darba samaksu;
– nodrošināt darbiniekam taisnīgus, drošus, veselībai nekaitīgus darba apstākļus.
28. panta (3) daļa paredz, ka darba līgumam piemērojami CL noteikumi, ciktāl šajā likumā un citos normatīvajos aktos, kas regulē darba tiesiskās attiecības, nav noteikts citādi. Darba tiesiskās attiecības reglamentē ne tikai DL, bet arī CL. CL 15. nodaļas „Prasījumi no darba attiecībām” apakšnodaļa „Darba līgums” apstiprina darba līguma piederību pie civiltiesiskajiem līgumiem. Atbilstoši CL 2178. pantam, ar darba līgumu viena puse uzņemas strādāt otrai darbu par atlīdzību. DL 28. panta (3) daļa paredz situācijas, kad DL var nonākt pretrunā CL. Tomēr jāņem vērā, ka darba attiecībās DL ir speciālais likums, līdz ar to tam ir dodama priekšroka. Uz CL jāvērš uzmanība tajos gadījumos, kad DL neatradīsies attiecīgā norma, jo CL ir bagāts ar vispārīgāku principu normām, kas piemērojamas ne tikai darba, bet arī citu līgumu gadījumos.
Darba līgums plašākā nozīmē ir katrs līgums, kas saistīts ar patstāvīgu darbu. Tiesiska darījuma priekšmets ir visu darījumu būtiska sastāvdaļa, kas parāda, kādēļ darījums tiek slēgts. Pēc CL nosacījumiem tiesiska darījuma priekšmets ir darbība. Tātad darba līguma priekšmets ir darbs. Tas pēc sava rakstura var būt gan fizisks, gan garīgs un kas jebkurā gadījumā prasa sistemātisku cilvēka enerģijas izlietošanu zināmam mērķim svešās interesēs, veicot darba līgumā nolīgtas darbinieka zināšanām un prasmei atbilstošas darba funkcijas (pienākumus).
No civiltiesisko līgumu klasifikācijas viedokļa darba līgums ir:
1) konsensuāls līgums. Darba līgums stājas spēkā ar tā parakstīšanas brīdi;
2) atlīdzības līgums. Par darbu ir paredzēta atlīdzība – darba samaksa, kas ir līguma būtiska sastāvdaļa. Atlīdzību par darbu var dot tiklab naudā, kā arī citās lietās, to nosaka CL 2180. pants. Tomēr, tā kā, darba tiesiskās attiecības regulē speciālais likums – Darba likums, tad jāņem vērā, ka šī likuma 70. pants nosaka, ka „darba samaksa aprēķināma un izmaksājama skaidrā naudā”. Līdz ar to, darba tiesiskajās attiecībās darbinieks par paveikto darbu atlīdzību saņem naudas līdzekļos un nav pieļaujama situācija, ka darba devējs ar darbinieku norēķinās kādās citās lietās. Valstī, pēc neatkarības atgūšanas, kad strauji sāka likvidēties dažādi uzņēmumi, bija novērojama situācija, kad cilvēkiem atlīdzība par paveikto darbu tika izmaksāta lietās …un cilvēki bija spiesti meklēt iespēju, kā tās lietas realizēt, lai iegūtu naudas līdzekļus un nodrošinātu sev iztiku;
3) divpusējs līgums. Darba līguma puses ir darbinieks un darba devējs.
Pušu definīcija ir skaidrota DL 3. un 4. pantos. DL 3. pants nosaka, ka darbinieks ir fiziskā persona, kas uz darba līguma pamata par nolīgto darba samaksu veic noteiktu darbu darba devēja vadībā. Savukārt DL 4. pants skaidro, ka darba devējs ir fiziskā vai juridiskā persona vai arī tiesībspējīga personālsabiedrība, kas uz darba līguma pamata nodarbina vismaz vienu darbinieku. Pie darba devēja jēdziena jāpiebilst arī DL 5. pants par darbavietu, ka uzņēmums ir jebkura organiztoriska vienība, kur darba devējs nodarbina savus darbiniekus.
Tātad par darbinieku var būt tikai fiziska persona, kam darba tiesiskajās attiecībās atbilstoši Darba likuma 7. panta (1) daļai ir vienlīdzīgas tiesības uz darbu, taisnīgiem, drošiem un veselībai nekaitīgiem darba apstākļiem un šīs tiesības, atbilstoši 7. panta (2) daļas nosacījumiem, ir nodrošināmas bez jebkādas tiešas vai netiešas diskriminācijas – neatkarīgi no personas rases, ādas krāsas, dzimuma, vecuma, invaliditātes, reliģiskās, politiskās vai citas pārliecības, nacionālās vai sociālās izcelsmes, mantiskā vai ģimenes stāvokļa, seksuālās orientācijas vai citiem apstkākļiem. Darba tiesiskajās attiecībās viens no pamatprincipiem ir vienlīdzīguma pincips, kas nostiprināts arī LR Satversmes 91. pantā „Visi cilvēki Latvijā ir vienlīdzīgi likuma un tiesas priekšā. Cilvēka tiesības tiek īstenotas bez jebkādas diskriminācijas”.
Bez tam, lai līgumam būtu tiesīgs spēks, ir vajadzīgs, lai tā dalībniekiem būtu tiesību spēja un rīcības spēja; darījumi, ko taisījušas tiesību vai rīcības nespējīgas personas, nav spēkā, tā to nosaka Civillikuma 1405. pants.
Ja personai tiesību spēja piemīt jau kopš dzimšanas, tad rīcībspēja iestājas noteiktā vecumā, t.i., no 18 gadu vecuma. Līdz ar to, darba devējam izvērtējot Darba līguma puses pretendentu, jāievēro DL 37. panta skaidrojumi attiecībā uz nepilngadīgajiem (personām, kas jaunākas par 18 gadiem). Juridiskai personai tiesībspēja piemīt ar uzņēmuma reģistrācijas brīdi.1.2. DARBA LĪGUMA BŪTĪBA
Darba līgums pēc savas būtības ir pamatdokuments, kas apstiprina, ka starp darbinieku un darba devēju ir radušās tiesiskas darba attiecības. Likumam atbilstoši noslēgts darba līgums ir vienīgais garantiju nesējs kā darbiniekam, tā darba devējam. Darbiniekam tas dod iespēju kļūt par pilntiesīgu darba kolektīva locekli uzņēmumā un garantē, ka viņam tiks nodrošināta darba samaksa, veselībai droši un nekaitīgi darba apstākļi, sociālās garantijas, kā arī uz viņu attieksies uzņēmumā esošā Koplīguma noteikumi, kas darbiniekam paredz papildus labvēlīgākus kā darba tā sociālās aizsardzības nosacījumus nekā noteikti DL. Savukārt darba devējam atbilstoši likuma normām noslēgtais darba līgums dod aizsardzību pret nepamatotām darbinieku sūdzībām un tiesvedības procesu, pārkāpuma konstatēšanas gadījumā iespējas izvairīties no administratīvā soda, kā arī darba devējs tiek nodrošināts, ka darbinieks izpildīs darba devēja uzliktos pienākumus un rīkojumus. Darba līgums rada drošību gan darba devējam, gan darbiniekam darba tiesiskajās attiecībās.
Nekorektas un likumdošanas aktiem neatbilstoši noformētas darba attiecības nodara kaitējumu uzņēmuma tēlam. Ja uzņēmums ir orientēts uz sadarbības iespējām, klientu piesaisti, bet uzņēmuma tēlu grauj darba likumdošanas pārkāpumi, maz ticams, ka tāds uzņēmums radīs uzticama partnera tēlu potenciāliem sadarbības partneriem.2. DARBA LĪGUMA NOSLĒGŠANA
Katram darba devējam ir jārūpējas, lai uzņēmumā tiktu nodrošināta normāla darba gaita. Uzņēmumā trūkstošo darbinieku meklēšanu darba devējam atvieglo tāda procedūra kā darba sludinājuma sagatavošana un izplatīšana. Tomēr, lai korekti sastādītu sludinājumu, darba devējam jāievēro likumdevēja noteiktās prasības sludinājuma sagatavošanai, kas ietvertas DL.
Lai darba devējs pēc iespējas precīzāk izvērtētu, kāds darbinieks viņam būtu piemērotāks vakantajam darbam, pēc sludinājuma ievietošanas un pretendentu pieteikumu saņamšanas, darba devējam jāveic pārrunas – darba intervija ar potenciālo darbinieku. Arī šajā gadījumā darba devējs ir ierobežots ar likuma normām, kuras ir nepieļaujami pārkāpt.
Tālāk, kad darba devējs kādu no pretendentiem atzinis par vispiemērotāko veicamajam darbam, pretendentam, lai darba devējs ar viņu noslēgtu darba līgumu un vienotos par tā nosacījumiem, ir pienākumus uzrādīt darba devējam dokumentus, kas nepieciešami darba līguma noslēgšanai un tiesisku darba attiecību nodibināšanai.
Visbeidzot, pienāk brīdis darba līguma noslēgšanai. Un arī šajā stadijā darba devējam ir jāseko DL noteikumiem, kas paredz noteiktu formu darba līgumam un uzskaita obligātās sastāvdaļas, kādas pusēm jāiekļauj darba līgumā.2.1. DARBA SLUDINĀJUMS
Atbilstoši DL 32. panta (1) daļai, darba sludinājums (darba devēja paziņojums par brīvajām darba vietām) nedrīkst attiekties tikai uz vīriešiem vai tikai uz sievietēm, izņemot gadījumu, kad piederība pie noteikta dzimuma ir attiecīgā darba veikšanas vai attiecīgās nodarbošanās objektīvs un pamatots priekšnoteikums.
Šajā panta daļā ir ietverts viens no darba tiesisku attiecību pamatprincipiem par atšķirīgas attieksmes aizliegumu. Šī panta norma nosaka darba devējam ierobežojumus jau sludinājuma tekstā norādīt konkrētu dzimumu. Darba devējs sludinājumā nedrīkst norādīt, ka tiek meklēta, piem., skretāre. Šī amata specifika nav tāda, lai to varētu veikt tikai sievietes. Papētot interneta resursus, kur tiek izvietoti darba sludinājumi, autore secina, ka visumā likumā noteiktie ierobežojumi tiek ievēroti un amati norādīti abos dzimumos, tomēr attiecībā par autores pieminēto sekretāres amatu, interneta portālā www.cvmarket.lv ievietots sludinājums par to, ka tiek meklēta tieši sekretāre.
Darba sludinājumā meklējamais amats jānorāda atbilstoši Profesiju klasifikatoram . Pēc autores domām, ja darba sludinājumā meklējamais amats jānorāda ņemot vērā Profesiju klasifikatoru, tad tajā būtu jāvieš izmaiņas un amati jānorāda gan vīriešu, gan sieviešu dzimtē. Profesiju klasifikatorā vairākums profesiju norādītas vīriešu dzimtē.
Likums paredz arī izņēmuma gadījumus, kad piederība pie noteikta dzimuma ir objektīvs un pamatots priekšnoteikums. Tā piemēram, ja modes nams meklēs vīriešu apģērbu izrādītāju jeb demonstrētāju, tad, protams, darba sludinājumā tiks norādīts, ka tiek meklēts vīrietis konkrētā vecumā. Iespējams, ka šajā gadījumā tiks norādītas par tādas diskriminējošas pazīmes kā augums un resmums, kas tomēr būs objektīvs un pamatots priekšnoteikums.
Atbilstoši DL 32. panta (2) daļai darba sludinājumā aizliegts norādīt vecuma ierobežojumus, izņemot gadījumu, kad saskaņā ar likumu personas noteiktā vecumā nedrīkst veikt attiecīgu darbu. Ar šiem izņēmumiem jāsaprot DL 37. pants, kas deleģējis Ministru kabinetam noteikt to darbu sarakstu, kuros aizliegts nodarbināt pusaudžus vecumā no 15 līdz 18 gadiem. Minētais pants arī nosaka vēl striktākus ierobežojumus bērnu nodarbināšanai no 13 gadu vecuma.
Autores prakses vietā, kas ir arī autores darba vieta, par brīvajām darba vietām darba sludinājums tiek ievietots uzņēmuma mājas lapā http://www.avotanami.lv/sludinajumi.htm (pielikums Nr.1 41.lpp.). Pirmkārt jau, sludinājums ir neatbilstošs DL noteiktajam par to, ka sludinājums nedrīkst attiekties tikai uz vīriešiem vai tikai uz sievietēm. Šajā sludinājumā visi amati norādīti tikai vīriešu dzimtē. Laigan visus šos amatus mierīgi varētu veikt arī sievietes. Bez tam, sludinājumā minēti tikai amata nosaukumi, bez jebkāda paskaidrojuma par pienākumiem, prasībām, piedāvājumiem no darba devēja puses. Lai gan likumdošanā konkrētu prasību nav sludinājuma noformēšanai, tomēr darba devēja interesēs ir norādīt plašāku informāciju, lai ieekonomētu laiku sniedzot informāciju, kuru tikpat labi lietderīgāk būtu norādīt sludinājumā.2.2. DARBA INTERVIJA
Saskaņā ar DL 33. panta (1) daļu, darba intervija ir darba devēja sagatavota mutvārdu vai rakstveida aptauja pretendenta piemērotības novērtēšanai. Darba intervija var būt sagatavota gan kā mutiska intervija, gan arī rakstveidā, uzdodot darbiniekam jautājumus anketas veidā. No darba intervijas lielā mērā atkarīgs tas, cik piemērots pretendents tiks pieņemts darbā. Tāpēc pirms intervijas ir svarīgi veikt nepieciešamo sagatavošanos un būtiskākais, iepazīties ar jautājumiem, kurus nedrīkst uzdot intervējamajam.
Minētā DL panta (2) daļā tiek strikti noteikts, ka darba intervijā nav pieļaujami tādi darba devēja jautājumi, kas neattiecas uz paredzētā darba veikšanu vai nav saistīti ar pretendenta piemērotību šim darbam, kā arī jautājumi, kas ir tieši vai netieši diskriminējoši, it īpaši jautājumi par:
1) grūtniecību. Par to drīkst jautāt tikai tad, ja attiecīgo darbu nevar veikt grūtniecības stāvoklī, piem., ja veicams fiziski smags darba vai darbs īpašos apstākļos;
2) ģimenes vai laulības stāvokli. Darba devējam nav jānoskaidro darbinieka sadzīves apstākļi, bet gan pretendenta piemērotība veicamajam darbam;
3) iepriekšēju sodāmību, izņemot gadījumu, kad tam attiecībā uz veicamo darbu varētu būt būtiska nozīme. Tā piem., ja darbiniekam, veicot darbu, tiks uzticētas mantiskas vērtības vai finanšu līdzekļi. Taču, pieņemot darbā strādnieku, darba devējam nebūtu jāprasa, vai pretendents nav sodīts, jo tas neattiecas uz veicamo darbu. Lai pārliecinātos par darbinieka iepriekšēju sodāmību, darba devējs var pieprasīt pretendentam iesniegt attiecīgu izziņu. Šādu prasību nepieciešams motivēt;
4) reliģisko pārliecību vai piederību pie kādas reliģiskās konfesijas. Lai noskaidrotu, vai reliģiskā pārliecība negatīvi neiespaidos darba attiecības, darba devējam jāuzdod konkrēti jautājumi par veicamo darbu, piem., vai darbinieks saskaņā ar maiņu grafiku varēs darbu veikt nedēļas atpūtas dienās, vai darbinieks varēs nēsāt ieroci utt;
5) piederību pie kādas politiskās partijas, darbinieku arodbiedrības vai citas sabiedriskās organizācijas;
6) nacionālo vai etnisko izcelsmi.
Darba devējam intervijas laikā ir ne tikai jāiegūst informācija no pretendenta, bet arī jāsniedz viņam informācija, kurai ir būtiska nozīme darba līguma noslēgšanai. Tā kā darba līgums ir divpusēja vienošanās, ir svarīgi, lai abas puses jau laicīgi būtu informētas par būtiskiem darba tiesisko attiecību noteikumiem, piem., uzņēmumā esošo darba koplīgumu un darba kārtības noteikumiem. Tas tiek paredzēts DL 33. panta (3) daļā.
Būtiskākais, kas darba intervijas laikā interesē darbinieku, ir darba samaksas nosacījumi uzņēmumā. Līdz ar to, darbiniekam šim jautājumam vajadzētu pievērst pastiprinātu uzmanību, lai uzsākot darba attiecības nerastos pārpratumi. Piem., darba intervijas laikā pretendentam tiek piedāvāta mēnešalga 450 lati un nekādi citi nosacījumi netiek aprunāti. Noformējot darba attiecības pretendents iepazīstoties ar darba līguma nosacījumiem, sadaļā „darba samaksa” izlasa, ka „darbiniekam par tiešo darba pienākumu izpildi tiek noteikta sekojoša darba samaksa, ko sastāda pamatalga 100 Ls (viens simts lati) un prēmija. Prēmiju var izmaksāt par priekšzīmīgu darba pienākumu veikšanu, sasniegumiem darbā, izrādīto iniciatīvu un uzņēmību darba devēja interesēs. Darba devējs ir tiesīgs izmaksāt darbiniekam atsevišķas prēmijas, taču darbiniekam nerodas prasījums uz to.” (pielikums Nr.2 p.4.3 43.lpp.). Šajā gadījumā autore uzskata, ka darbinieks ir maldināts no darba devēja puses darba intervijas laikā attiecībā par darba samaksu, jo darbiniekam nav garantijas, ka viņa mēnešalga tik tiešām sastādīs Ls 450. Jau darba intervijas laikā darba devējam vajadzēja norādīt uz minētiem darba samaksas nosacījumiem. Šajā gadījumā starp darba devēju un darbinieku varētu rasties konfliktsituācija. Lai no šādām konfliktsituācijām izvairītos, darba devējam ir skaidri jānorāda savas prasības, jāizskaidro, kas tiek saprasts ar „priekšzīmīgi darba pienākumi, sasniegumi darbā, izrādītā inic…iatīva, uzņēmība darba devēja interesēs”. Tāpēc darba intervijas laikā, kā darbiniekam, tā darba devējam ieteicams veikt pierakstus, kā par jautājumiem, tā arī par atbildēm un intervijas beigās savstarpēji iepazīties ar pierakstiem un tos apliecināt ar parakstu. Maz ticams, ka darbinieka veiktos pierakstus darba devējs būs ar mieru parakstīt, tāpēc jāparedz vieta darbinieka piezīmēm uz darba devēja pierakstiem, kā arī darbiniekam jāizsniedz šo pierakstu kopija.
Bez minētiem darba devēja pienākumiem, arī pretendentam ir savi pienākumi, kas noteikti DL 33. panta (4) daļā: pretendentam ir pienākums sniegt informāciju darba devējam par savu veselības stāvokli un profesionālo sagatavotību, ciktāl tai ir būtiska nozīme darba līguma noslēgšanā un paredzētā darba veikšanā.2.3. DARBA LĪGUMA SAGATAVOŠANAI NEPIECIEŠAMIE DOKUMENTI
Kad personāla atlases gaitā ir izvēlēts piemērots pretendents, darba devējam jānodrošin, lai darba tiesiskās attiecības tiktu noformētas juridiski precīzi. Lai sagatavotu darba līgumu, pretendentam ir pienākums, saskaņā ar DL 35. panta noteikumiem:
1) uzrādīt personu apliecinošu dokumentu – pasi;
2) iesniegt citus dokumentus normatīvajos aktos paredzētajos gadījumos, piem., algas nodokļu grāmatiņu, atsevišķos gadījumos, saskaņā ar Valsts valodas likumu, uzrādīt valsts valodas prasmes apliecību, uzrādīt dokumentus, kas apliecina viņa izglītības vai profesionālo sagatavotību, ja darba veikšanai nepieciešamas īpašas zināšanas vai prasmes, piem., medicīnas darbiniekiem, autovadītājiem u.c.
Kā norāda DL 36. panta (1. daļa), darba devējs var pieprasīt, lai pretendents veic veselības pārbaudi, kas ļautu pārliecināties par viņa piemērotību paredzētā darba veikšanai.
DL paredz divu veidu veselības pārbaudes: fakultatīvās un obligātās.
Fakultatīvās veselības pārbaudes nosacījumi ietverti DL 36. panta noteikumos. Tie paredz, ka pirms darba tiesisko attiecību nodibināšanas darba devējs pēc savas izvēles var pieprasīt, lai pretendents veic veselības pārbaudi, kas ļautu pārliecināties par viņa piemērotību paredzētā darba veikšanai. Šīs pārbaudes mērķis ir pirms darba līguma noslēgšanas pārliecināties, ka darbinieka veselības stāvoklis ļaus viņam veikt paredzēto darbu, kā arī nofiksēt darbinieka veselības stāvokli darba attiecību sākumā. Nosūtījumā darba devējam pēc iespējas sīkāk jāapraksta veicamais darbs, lai ārsts varētu noteikt pretendenta piemērotību šim konkrētajam darbam.
Darba devējam jāsedz izdevumi, kas saistīti ar šādu pretendenta veselības pārbaudi (DL 36. panta (3) daļa). Šī minētā panta daļas turpinājumā noteikts, ka gadījumā, ja pretendents darba intervijas laikā sniedzis darba devējam apzināti nepatiesu informāciju par savu veselības stāvokli, viņam pašam ir jāsedz izdevumi par veselības pārbaudi. Pierādījuma pienākums gulstas uz darba devēju.
Savukārt obligātās veselības pārbaudes nosacījumi uzliek darba devējam pienākumu obligāti pieprasīt pretendentam veikt veselības pārbaudi, ja viņš ir jaunāks par 18 gadiem vai ja viņš tiks nodarbināts:
1) darbā, kurā darbinieka veselības stāvokli var ietekmēt veselībai kaitīgie darba vides faktori;
2) darbā īpašos apstākļos.
Darba devējam, pieņemot personu darbā uz konkrētu amatu, jāievēro LR Profesiju klasifikatorā attiecīgajai profesijai noteiktās izglītības prasmes pamatprasības. Papildus Profesiju klasifikatorā noteiktajai izglītības kvalifikācijai, darba devējs ir tiesīgs izvirzīt konkrētajam amatam nepieciešamo izglītības līmeni. Piemēram, – lai ieņemtu konkrēto amatu, darbiniekam jābūt ieguvušam ne tikai bakalaura grādu konkrētajā nozarē, bet nepieciešams arī maģistra grāds. Izvirzot pretendentam izglītības prasības, darba devējs ir tiesīgs noteikt nozari un nepieciešamo grādu. Taču viņš nav tiesīgs norādīt konkrētu izglītības iestādi, kuras izsniegto izglītības dokumentu viņš atzīst.
Ja darba devējs nav pievērsis nepieciešamo uzmanību darbinieka profesionalitātes vai kvalifikācijas apliecinājumam un nav pārliecinājiem par darbinieka spējām un prasmēm izpildīt uzliktos pienākumus, tad viņš saskaņā ar CL 1782. panta noteikumiem atbild par zaudējumiem, ko darbinieki nodarījuši trešai personai.
Saskaņā ar personāla lietvedības prasībām, ar personu, kura stājas darba tiesiskajās attiecībās, papildus darba līgumam jānoformē veidlapa Nr. D-2 „Personas kartīte”. Minētā veidlapa apstiprināta ar Centrālās statistikas pārvaldes 1998. gada 16. septembra lēmumu Nr. 29. Tajā norādāma šāda informācija par darbinieku: vārds, uzvārds; personas kods; dzimšanas gads, mēnesis, diena; dzimšanas vieta; tautība; pilsonība; ģimenes stāvoklis; pases sērija, numurs, izdevēja iestāde, izdošanas datums un derīguma termiņš; dzīves vietas adrese: faktiskā adrese un deklarētā dzīves vieta; tālrunis; izglītība, papildus izglītība; valodas prasme.
Darba devējs „Personas kartītē” izdara ierakstu…s par pieņemšanu darbā, darba līguma grozījumiem darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laikā un atvaļinājumiem. Izbeidzot darba tiesiskās attiecības, minētajā kartītē tiek veikta atzīme par darba līguma uzteikuma pamatojumu un laiku.2.4. DARBA LĪGUMA FORMA
Latvija, kļūstot par ES dalībvalsti, ir pārņēmusi ES tiesību aktu prasības darba tiesisko attiecību jomā un tādejādi Latvijā tika sakārtots regulējums, kas nosaka skaidras darba devēja un darbinieka tiesības un pienākumus. Pamatdirektīva, kura ES mērogā nosaka vispārējas prasības darba līgumiem ir Direktīva Nr. 91/533 „Par darba devēja pienākumu informēt darbinieku par darba līguma vai darba attiecību nosacījumiem”. ES dalībvalstīm ir jāgarantē, ka darbinieki var prasīt to tiesību ievērošanu, ko viņiem piešķir šī direktīva. Direktīvas preambula nosaka par darba devēja pienākumu sniegt informāciju katram darbiniekam ar rakstisku darba līgumu, citu dokumentu (dokumentiem) vai ar rakstisku paziņojumu par galvenajiem darba līguma, darba attiecību elementiem/sastāvdaļām. Lai aizsargātu darbinieku intereses, jebkuras izmaiņas galvnejos darba līguma vai darba attiecību noteikumos darbiniekam jāpaziņo rakstiski.
Saskaņā ar DL 39. panta nosacījumiem, darba līgums uzskatāms par noslēgtu ar brīdi, kad darbinieks un darba devējs ir vienojušies par veicamo darbu un darba samaksu, kā arī darbinieka turpmāku pakļaušanos noteiktai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem. CL līgumiskajās attiecībās pieļauj gan rakstveida, gan mutiska vienošanās forma. Tomēr, tā kā darba tiesiskās attiecības regulē speciālais likums – Darba likums, tad tajās piemērojama šajā likumā noteiktā forma – rakstveida. To nosaka arī DL 40. panta (1) daļa – darba līgums slēdzams rakstveidā. Atbildība par darba līguma nenoformēšanu rakstveidā gulstas uz darba devēju. Rakstveida formas ievērošana ir obligāta un par šīs likuma prasības izpildi atbildīgs ir darba devējs. Savukārt, darbiniekam jāatceras, ka darba līgums ir dokuments, kas pierāda darba tiesisko attiecību pastāvēšanu un nodrošina viņa sociālo aizsardzību.
Darba tiesisko attiecību sākuma stadijā, kad darba devējs ir izvēlējies viespiemērotāko pretendentu veicamajam darbam, protams, ka puses uzreiz neņems pēc rakstāmā un papīra, lai vienošanos nostiprinātu rakstveidā. Līdz ar to, vispirms puses aprunā darba līguma būtiskās sastāvdaļas – darba samaksas apmēru, darba pienākumus mutiski. Diemžēl, bieži vien šī vienošanās tā arī paliek izteikta tikai mutiskā formā. Pie šādas mutiskas vienošanā var gadīties situācijas, kad darbinieks nākošā dienā tā arī neierodas darbā vai arī darba devējs darbiniekam liek pildīt pavisam citādus pienākumus nevis tādus par kādiem puses vienojās. Ja tā ir noticis, tad šādas darba attiecības būs regulējamas pēc CL, bet ne Darba likumdošanas aktiem. Saskaņā ar CL 1475. pantu, darījuma formas neievērošana tajos gadījumos, kad formu prasa likums, vai kad līdzēji darījuši no tās atkarīgu sava darījuma spēku, padara pašu darījumu par spēkā neesošu. Iepriekšējām norunām, kas tādos gadījumos notiek starp līdzējiem, nav nekāda tiesiski saistoša spēka, un līdz to ietērpšanai attiecīgā formā katram līdzējam ir tiesība no tām vienpusēji atkāpties. Šo pantu pastiprina arī CL 1484. pants, ja likums prasa rakstisku formu kā darījuma būtisku sastāvdaļu, tad darījums pirms attiecīga akta taisīšanas nav spēkā. Tas nozīmē, ka situācijā, kad darba devējs ar darbinieku ir vienojies par veicamo pienākumu apjomu un atalgojumu, darbs nav uzsākts un rakstveida līgums nav noslēgts, abas puses – gan darbinieks, gan darba devējs – var vienpusēji atkāpties no iepriekš norunātā. Taču, ja viena no pusēm uz iepriekšējās mutiskās vienošanās pamata vēlas nodibināt darba tiesiskās attiecības, tad tā savu vēlmi var pamatot ar CL 1485. pantu, kas nosaka, Ja starp tāda darījuma (1484.p.) dalībniekiem notikusi vienošanās par visiem tā būtiskiem noteikumiem, tad katrs no viņiem var prasīt no otra, lai taisa atbilstošu aktu.
Neskatoties uz to, ka DL strikti noteicis darba līguma formu rakstveidā, DL tomēr risināts jautājums gadījumiem, ja darba līgums nav izteikts rakstveidā. Atbilstoši DL 41. panta (1) daļai, ja, noslēdzot darba līgumu, nav ievērota tā rakstveida forma, darbiniekam ir tiesības prasīt darba līguma izt…eikšanu rakstveidā. Šai nolūkā darbinieks var izmantot jebkurus pierādījumus, kas attiecas uz darba tiesisko attiecību pastāvēšanu un šo attiecību saturu. Tomēr šo jebkuru pierādījumu iespēju ierobežo Civilprocesa likums , kas stingri reglamentē tiesas procesā izmantojamo pierādīšanas līdzekļu (Civilprocesa likuma 17. nodaļa Pierādīšanas līdzekļi) arsenālu:
1) pušu un trešo personu paskaidrojumi (CVP 104. pants (1) daļa) – pušu un trešo personu paskaidrojumi, kuri ietver ziņas par faktiem, uz kuriem pamatoti viņu prasījumi vai iebildumi, atzīstami par pierādījumiem, ja tos apstiprina citi tiesas sēdē pārbaudīti un novērtēti pierādījumi;
2) liecinieku liecības (CVP 105. panta (1) daļa) – liecinieks ir persona, kurai zināmi fakti, kas attiecas uz lietu, un kuru tiesa izsaukusi uz tiesas sēdi. Liecināt par faktu, ka darba attiecības pastāvējušas, darbinieks varētu pieaicināt kolēģus, tomēr kolēģi visticamāk nelabprāt liecinās pret savu darba devēju;
3) rakstveida pierādījumi (CVP 110. pants) – rakstveida pierādījumi ir ziņas par faktiem, kuriem ir nozīme lietā, un šīs ziņas ar burtu, ciparu un citu rakstisku zīmju vai tehnisku līdzekļu palīdzību ierakstītas dokumentos, citos rakstos, kā arī attiecīgās ierakstu sistēmās (audio, video magnetofonu lentēs, datoru disketēs u.c.). Šiem pierādījumiem ir diezgan svarīga nozīme. Pie rakstveida pierādījumiem varētu izmantot, piem., ja darbiniekam izsniegta caurlaide vai viņš parakstījis kādu dokumentu, kas saistīts ar pienākumu veikšanu. Tāpat darbiniekam ir iespēja arī piestādīt tiesai, piem., uz diktafona ierakstītu sarunu. Tomēr, ņemot vērā tehnoloģiju straujo attīstību, ir iespējami viltojumi, līdz ar to darba devējs ierakstu var apstrīdēt un pieprasīt veikt ekspertīzi;
4) lietiskie pierādījumi (CVP 115. pants) – lietiskie pierādījumi ir ķermeniskas lietas, kas ar savām īpašībām, īpatnībām vai pašu esamību var noderēt to faktu noskaidrošanai, kam ir nozīme lietā. Piemēram (turpmāk – piem.), ja darba devējs darbiniekam ir izsniedzis no savas puses neparakstītu darba līguma projektu, tad pats šis dokumenta teksts uzskatāms par rakstisku pierādījumu, taču tā atrašanās pie darbinieka ir lietiskais pierādījums ;
5) ekspertīze (CVP 121. panta (1) daļa) – ekspertīzi lietā tiesa nosaka pēc puses lūguma gadījumos, kad lietai nozīmīgu faktu noskaidrošanai nepieciešamas speciālas zināšanas zinātnē, tehnikā, mākslā vai citā nozarē. Ja nepieciešams, tiesa nosaka vairākas ekspertīzes. Ar ekspertīzes palīdzību, piem., varētu pierādīt, ka līguma projekts izdrukāts, piemēram, ar uzņēmuma personāla speciālista printeri un, ka projekts satur darbinieka, attiecīgā speciālista un iespējams arī uzņēmuma vadītāja pirkstu nospiedumus.
Uzskaitītie pierādījumu veidi ir izsmeļoši un neatkarīgi no DL pantā minētā brīvā formulējuma tiesas procesā nav izmantojami citi pierādīšanas līdzekļi.
DL 41. panta (2) daļā paredzētas rakstveida darba līguma formas neievērošanas sekas: ja darbinieks un darba devējs vai vismaz viena no pusēm ir uzsākusi veikt nolīgtos pienākumus, rakstveida formai neatbilstošam darba līgumam ir tādas pašas tiesiskās sekas kā rakstveidā izteiktam darba līgumam. Kā jau iepriekš darbā minēts, – rakstveida darba līgums ir darba tiesisko attiecību pamatdokuments, bez tam tas ir arī pamatdokuments darbinieka sociālai aizsardzībai. Minētajam likuma nosacījumam vajadzētu aizsargāt darbinieku gadījumos, kad darba līgums nav izteikts rakstveidā, bet darba tiesiskās attiecības reāli pastāv, jo abas puses vai kāda no pusēm ir uzsākusi veikt nolīgtos pienākumus. Tomēr ne vienmēr sekas būs tādas pašas kā gadījumos, kad darba līgums ir izteikts rakstveidā. Piem., darbinieks ar darba devēju mutiski vienojas, ka darbinieka darba alga būs Ls 300, bet darbinieks par padarīto saņem tikai Ls 100. Pie konfliktsituācijām darbiniekam praktiski neiespējami pierādīt nolīgtās algas apmēru.
Darba līguma izteikšana rakstveidā ir spēkā kopš 1993. gada 28. aprīļa. Darbinieki, kuri bija uzsākuši darba tiesiskās att…iecības pirms šī datuma, varēja turpināt tās bez darba līguma noformēšanas. Taču, stājoties spēkā Darba likumam (01.06.2002.), darba devēja pienākums bija ar visiem darbiniekiem noformēt pastāvošās darba tiesiskās attiecības rakstveidā.
Par to, ka praksē ir ne mazums gadījumu, kad darba līgums tā arī paliek nenoslēgts rakstveidā, norāda nesen izvestā VDI kampaņa „Darba līgums strādā”. Cilvēki neaizdomājas par to, cik svarīgi ir tiesiski noformētas darba tiesiskās attiecības. Cilvēkiem šķiet galvenais, ka ir norunāta alga. Par plusu daudzi uzskata, ka nav jāmaksā nodokļi, jo tad tiek saņemta lielāka alga. Cilvēks neaizdomājas par tām sociālajām garantijām, kas viņam zūd, ja nav par viņu maksāti nodokļi, t.i., bezdarba gadījumā zūd iespēja saņemt bezdarbnieka pabalstu; slimības gadījumā slimības pabalstu; zūd sociālās garantijas maternitātes un paternitātes gadījumos u.c. gadījumos.
Ne tikai darbinieks ir zaudētājs no šādām pretlikumīgām darba attiecībām, kas dibinātas bez rakstveida darba līguma, bet arī darba devējs. Neņemot vērā DL 40. panta (1) daļas normu, darba devējs pakļauj sevi administratīvā soda piemērošanas riskam. Latvijas administratīvo pārkāpumu kodeksa 41. pantā noteikta atbildība, ja pārkāpti darba tiesisko attiecību regulējošo normatīvo aktu noteikumi: par darba līguma nenoslēgšanu rakstveida formā – uzliek naudas sodu darba devējam – fiziskajai personai vai amatpersonai no simt līdz trīssimt piecdesmit latiem, juridiskjai personai – no septiņsimt piecdesmit līdz piectūkstoš latiem. Par šā panta otrajā daļā paredzētajiem pārkāpumiem, ja tie izdarīti atkārtoti gada laikā pēc administratīvā soda uzlikšanas, – uzliek naudas sodu darba devējam – fiziskajai personai vai amatpersonai no četrsimt līdz piecsimt latiem, juridiskajai personai – no piectūkstoš līdz desmittūkstoš latiem.2.5. DARBA LĪGUMA SATURS
Darba līguma saturs sastāv no noteikumiem, kas ir saistoši kā darba devējam, tā darbiniekiem. Noteikumos iekļauti nosacījumi, ko noteicis darba devējs un noteikumi, kas izriet no likumdošanas aktiem. Ar šiem noteikumiem tiek noteiktas darba devēja un darbinieka tiesības un pienākumi. Darba devēja pienākums ir nodrošināt, lai darba līgums tiktu izteikts rakstveidā un darba devējs ir atbildīgs par darba līguma satura atbilstību likumdošanas aktiem.
Nosakot darba līgumā būtiskās sastāvdaļas, jāvadās pēc jēdziena. Darba līguma jēdziens skaidrots DL 28. pantā, kur panta (2) daļā noteikts, ka ar darba līgumu darbinieks uzņemas veikt noteiktu darbu, pakļaujoties noteiktai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem, bet darba devējs – maksāt nolīgto darba samaksu un nodrošināt taisnīgus, drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus. No minētā panta daļas izriet, ka būtiskā darba līguma sastāvdaļa ir darbs (darba līguma priekšmets), kas tiek veikts ievērojot noteiktu darba kārtību, darba devēja rīkojumus un maksa par veikto darbu. Tomēr ar šīm divām sastāvdaļām nepietiek, lai līgumu uzskatītu par noslēgtu. Likumdevējs DL 40. panta (2) daļā ir uzskaitījis tās sastāvdaļas, kas obligāti norādāmas darba līgumā. Bez tam DL 40. panta (4) daļa paredz, ka puses, ja uzskata to par nepieciešam, darba līgumā ietver arī citas ziņas, lai noregulētu vēl kādu līgumslēdzējpušu jautājumu.
Visbeidzot, sastādot darba līgumu, darba devējam ir saistoši DL 42. panta noteikumi, kur atrunāti gadījumi, kad darba līgums pilnībā vai kādā tā daļā atzīstams par spēkā neesošu. Pirmkārt, saskaņā ar DL 42. panta (1) daļu, darba līgums, kas ir pretrunā ar normatīvajiem aktiem, atzīstams par sēkā neesošu vienīgi uz turpmāko laiku, un darba devējam, ja viņš bijis vainīgs šāda līguma noslēgšanā un nav iespējams ar darbinieku noslēgt darba līgumu atbilstoši normatīvajiem aktiem, ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlīdzību vismaz sešu mēnešu vidējās izpeļņas apmērā. Šis nosacījums attiecināms, piem., uz gadījumu, kad darba devējs ir salīdzis ar darbinieku par jumiķa pienākumu veikšanu bez veselības pārbaudes un vēlāk atklājas, ka darbinieka veselības stāvoklis nav atbilstošs pienākumu veikšanai. Taču pirms tiek izbeigtas nodibinātās darba tiesiskās attiecības, darba devēja pienākums ir nodrošināt šai personai citu, – normatīvajiem aktiem atbilstošu darbu. Ja darba devējam nav iespēju nodrošināt citu darbu, tad ar darbinieku tiek izbeigtas darba tiesiskās attiecības, izmaksājot atlīdzību. Atlīdzība likumā noteikta neatkarīgi no darbinieka darba stāža pie darba devēja, un tā nevar būt mazāka par sešu mēnešu vidējo izpeļņu , kā arī jāveic galīgais norēķins par darbinieka paveikto.
Otrkārt, saskaņā ar DL 42. panta (2) daļu: kāda atsevišķa darba līgumā iekļauta noteikuma spēkā neesamība šaubu gadījumā neietekmē darba līguma spēku tā pārējā daļā. Šo panta daļu piemēro gadījumos, kad pušu noslēgtajā darba līgumā paredzētie nosacījumi (kāds no tiem) ir pretrunā likumdošanas aktiem. Lūk, piem., darba devējs noteicis darbiniekam pie normāla darba laika mēneša darba algu Ls 100. Šāds nosacījums darba līgumā ir pretējs DL, kur 61. pantā noteikts, ka minimālā darba alga nedrīkst būt mazāka par valsts noteikto minimumu ((1) daļa), bet minētā panta (2) daļā noteikts, ka minimālo mēneša darba algu normālā darba laika ietvaros, kā arī minimālo stundas tarifa likmi nosaka Ministru kabinets un patreiz minimālās algas apmērs valstī ir Ls 160 apmērā . Neskatoties uz to, ka šāds līguma punkts ir pretrunā DL, darba līgums nezaudē juridisko spēku un darba attiecības nav nepieciešams izbeigt. Attiecībā uz darba algas nosacījumu darba devējam būs jāvadās no DL noteikumiem u.c. likumdošanas aktiem, kas reglamentē šo nosacījumu. Tas pats attieksies arī uz citiem pretēji likumdošanas aktiem darba līgumā iekļautiem nosacījumiem.
Darba devējam jānodrošina, lai darba līgums tiktu sagatavots divos eksemplāros (DL 40. panta (5) daļa), no kuriem viens eksemplārs jāizsniedz darbiniekam, bet otrs paliek… darba devēja rīcībā. Bez tam, darba devējam jāgādā par darba līguma noslēgšanu rakstveidā un jāveic darba līgumu uzskaite (DL 40. panta (6) daļa), t.i. jānorāda darba līguma sastādīšanas datums, vieta un jāpiešķir darba līgumam reģistrācijas numurs, pēc tam tas attiecīgi jāiereģistrē darba līgumu reģistrācijas žurnālā.2.5.1 Būtiskās sastāvdaļas
DL 40. panta (2) daļa sniedz norādījumus, kādas tad ir darba līguma būtiskās sastāvdaļas. Darba līgumā norāda:
1) Darbinieka vārdu, uzvārdu, personas kodu, dzīvesvietu, darba devāja vārdu uzvārdu (nosaukumu), reģistrācijas numuru un adresi.
Kārtībai, kādā darba līgumā tiek norādītas līgumslēdzējas puses, nav svarīga nozīme, būtiski ir norādīt puses vispār.
Darba līgumā nav nepieciešams norādīt darbinieka pases datus. Pasi, kas ir personas apliecinošs dokuments, darbiniekam ir pienākums uzrādīt pie darba līguma sagatavošanas, kamēr viņš vēl ir pretendenta statusā. Darba devējam ir pienākums nodrošināt, ka pases dati tiek aspoguļoti „Personas kartītē” veidlapā Nr. D-2.
2) Darba tiesisko attiecību sākuma datumu.
Darba līgumā jānorāda konkrēts datums (gads, mēnesis, diena), kad darbinieks uzsāk veikt nolīgto darbu. Kā jau iepriekš darbā minēts, sagatavojot darba līgumu, norāda darba līguma sastādīšanas datumu un vietu. Darba līguma sastādīšanas datums var atšķirties no darba tiesisko attiecību sākuma datuma. Darba līgumu iespējams sastādīt agrāk, bet ne vēlāk.
3) Darba tiesisko attiecību paredzamo ilgumu (ja darba līgums noslēgts uz noteiktu laiku).
DL nosaka divu veidu darba tiesisko attiecību paredzamo ilgumu:
1. darba līgums noslēgts uz nenoteiktu laiku;
2. darba līgums noslēgts uz noteiktu laiku (DL 44. pants).
Darba devējam jāņem vērā DL noteikto par terminētiem darba līgumiem. DL 44. pantā (1) daļā dots uzskaitījums, kad var noslēgt darba līgumu uz noteiktu laiku, lai veiktu noteiktu īslaicīgu darbu, ar to saprotot:
1) sezonas rakstura darbu . Uz šiem darbiem attiecināma norāde par to, ka termiņš, uz kādu noslēgts darba līgums, lai veiktu sezonas rakstura darbu (ieskaitot termiņa pagarinājumus), nevar būt ilgāks par 10 mēnešiem viena gada laikā (DL 45. panta (2) daļa);
2) darbu tādās darbības jomās, kurās darba līgums parasti netiek slēgts uz nenoteiktu laiku, ņemot vērā attiecīgās nodarbošanās raksturu vai arī attiecīgā darba pagaidu raksturu . LR MK ir noteicis sekojošas jomas: izglītības, kultūras, sporta, diplomātisko pārstāvniecību tehniskā personāla darbības jomās, un citās jomās;
3) promesoša vai no darba atstādināta darbinieka aizvietošanu, kā arī tāda darbinieka aizvietošanu, kura pastāvīgā darba vieta kļuvusi brīva līdz brīdim, kad tiks pieņemts darbā jauns darbinieks;
4) gadījuma darbu, kas uzņēmumā parasti netiek veikts;
5) noteiktu pagaidu darbu, kas saistīts ar uzņēmuma darbības apjoma īslaicīgu paplašināšanos vai ražošanas apjoma pieaugumu;
6) neatliekamu darbu, lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītas sekas, kuras nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā;
7) bezdarbniekam paredzētu algotu pagaidu vai citu darbu saistībā ar viņa dalību aktīvajos nodarbinātības pasākumos vai darbu, kas saistīts ar aktīvo nodarbinātības pasākumu īstenošanu.
Darba devējam nodarbinot darbinieku uz noteiktu laiku ir jāievēro, ka uz šo darbinieku attiecināmi tādi paši noteikumi kā uz darbinieku, ar kuru noslēgts darba līgums uz nenoteiktu laiku (DL 44. pants (6) daļa), kā arī darba devējam jāinformē darbinieku par brīvajām darba vietām uzņēmumā, kurās darbinieku var nodarbināt uz nenoteiktu laiku (DL 44. pants (7) daļa).
Līgumu uz noteiktu laiku var slēgt, lielākais, uz trim gadiem. Pēc šiem trim gadiem, ja darba devējs vai darbinieks neizsaka vēlmi darba attiecības pārtraukt, tiek uzskatīts, ka darba līgums ir noslēgts uz nenoteiktu laiku. Darba līgums par noslēgtu uz nenoteiktu laiku tiek uzskatīts arī tad, ja darba devējs nav paskaidrojis, kādēļ slēdz līgumu, norādot, kad tas beidzas. Kā skaidro Valsts darba inspekcija , darba līgumā nav jānorāda, kādēļ darbinieks tiek pieņemts uz noteiktu laiku, taču uzņēmuma vadītājam jāizskaidro, kādēļ ar darbinieku netiek noslēgts līgums uz nenoteiktu laiku. Bez tam, no darba līguma turpmākiem punktiem
Darba devējam nav tiesību slēgt darba līgumu uz noteiktu laiku, par iemeslu minot kādu citu, nev…is likumā noteiktos gadījumus, piem., lai pārbaudītu, vai darbinieks atbilst paredzētā darba veikšanai. Lai darba devējs varētu pārliecināties par darbinieka piemērotību viņam uzticētā darba veikšanai, likumdevējs DL iestrādājis nosacījumus pārbaudes noteikšanai.
Saskaņā ar DL 46. panta (1) daļu, noslēdzot darba līgumu, var noteikt pārbaudi, lai noskaidrotu, vai darbinieks atbilst viņam uzticētā darba veikšanai. Ja pārbaudes noteikšana nav norādīta darba līgumā, tas uzskatāms par noslēgtu bez pārbaudes. Pārbaudi nenosaka personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem.
Ja nolīgtais termiņš ir beidzies un darbinieks turpina veikt darbu, atzīstams, ka viņš pārbaudi ir izturējis (DL 47. panta (2) daļa).
4) Darba vietu (ja darba pienākumu veikšana nav paredzēta kādā noteiktā darba vietā, to, ka darbinieku var nodarbināt dažādās vietās).
Darba līgumā darba vietu var atspoguļot kā stacionāru vai mobilu.
Stacionāra darba vieta tiek noteikta darbiniekiem, kuru darba vietas darba tiesisko attiecību periodā netiek mainītas. Ja darba līgumā jau iepriekš norādīta darba devēja adrese, piem., sadaļā „darba devējs”, atkārtot darba vietas adresi vairs nav nepieciešams, bet, ja sadaļā „darba devējs” minēts tikai darba devēja nosaukums, tad šajā sadaļā jānorāda arī adrese.
Savukārt mobilas darba vietas tiek noteiktas darbiniekiem, kuru darba vietas var tikt mainītas darba pienākumu pildīšanas procesā, piem., šoferiem, celtniecībā strādājošiem darbiniekiem. Šādā gadījumā darba devējs darbiniekam darba līgumā var norādīt, ka darbinieks darba pienākumus veic LR teritorijā. Ja darba līgumā darba vieta atrunāta kā mobila, tad darba devējam pie katras nepieciešamības to mainīt, nav jāformē šis process kā grozījumi darba līgumā . Pielikumā esošajā SIA „Spilva” (skat. pielikumu Nr.2 42.lpp.) darba līgumā p. 1.4. turpinājumā minēts, ka „darbinieks var tikt nodarbināts ārpus šajā punktā noteiktās darba vietas atbilstoši darbinieka profesijai, noteiktajiem darbinieka pienākumiem, amata instrukcijām aprakstiem, darba devēja apsstiprinātiem darba kārtības noteikumiem, citiem darbiniekam saistošiem normatīviem un spēkā esošiem tiesību aktiem”. Tomēr, ja darba devējam rodas nepieciešamība darbinieku nodarbināt vietā, kas skaidri nav noteikta darba līgumā, darba devējam par to jāinformē darbinieks laicīgi un vēlams rakstveidā.
Neatkarīgi no noteiktās darba vietas, darba devējs ir tiesīgs darbinieku nosūtīt komandējumā vai darba braucienā (DL 53. pants), bet ievērojot pantā noteiktos ierobežojumus, pirms nosūtit komandējumā vai darba braucienā:
1) personas, kas jaunākas par 18 gadiem, nepieciešama viena no vecākiem (aizbildņa) rakstveida piekrišana;
2) grūtnieci sievieti pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam un sievieti, kas baro bērnu ar krūti, ja viņa devusi rakstveida piekrišanu.
5) Darbinieka arodu, amatu, specialitāti (turpmāk – profesija) atbilstoši Profesiju klasifikatoram un vispārīgu nolīgtā darba raksturojumu.
Darba līgumā darba devējam ir jānorāda, kādā profesijā darbinieka tiks nodarbināts uzņēmumā. Nosakot darbiniekam profesija darba devējam ir jāvadās pēc Profesiju klasifikatorā norādītām profesijām. Profesiju klasifikatorā katrai profesijai tiek piemērots attiecīgais kods. Nav tādas prasības, lai darba līgumā pie profesijas tiktu norādīts arī attiecīgais kods. Tomēr kā profesiju, tā arī kodu atbilstoši klasifikatoram, darba devējam ir jānorāda „Personas kartītē”.
Darba devēja interesēs ir pēc iespējas detalizētāk norādīt darbinieka veicamos darba pienākumumus, darba raksturojumu. Līdz ar to, darbinieks skaidri saprotot ko no viņa sagaida, varēs pēc iespējam labāk izpildīt nolīgtos uzdevumus. Savukārt, darba devējam, ja darbinieks nepienācīgi izpildīs uzdotos pienākumus, būs nodrošināta iespēja lemt par darbinieka disciplināru sodīšanu.
Pārsvarā uzņēmumos, lai noteiktu darbinieku darba pienākumus un darba raksturojumu, tiek lietoti amata apraksti. Par tāda amata apraksta esamību nepieciešams norādīt darba līgumā ar piebildi, ka attiec…īgais amata apraksts ir konkrētā darba līguma neatņemama sastāvdaļa.
Pielikumā esošajā darba līgumā (skat. pielikumu Nr.3 46.lpp.) p. 2.1. ir norāde, ka darbinieks apņemas „izpildīt pārvaldes sekretāres, pārvaldes referentes darba pienākumus saskaņā ar Amataprakstu, kas ir šī līguma neatņemama sastāvdaļa”. Šajā amata aprakstā autore saskata būtiskus pārkāpāmumus. Pirmkārt jau, darbinieks ar amata aprakstu iepazinies 2004. gada 23. decembrī, bet darba līgumā norādīts, ka darbinieks uzsāk darbu ar 2006. gada 4. septembri (šajā gadījumā darbinieks savstarpēji vienojās ar darba devēju izbeigt darba tiesiskās attiecības ar 2006. gada 28. jūliju, bet 2006. gada 4. septembrī darba tiesiskās attiecības tika uzsāktas no jauna). Uzsākot darba tiesiskās attiecības, darbiniekam netika sastādīts jauns amata apraksts, bet izsniegta iepriekšējā amata apraksta kopija (skat. pielikumu Nr.4 49.lpp.). Bez tam, amata aprakstā norādītas divas profesijas, tomēr no amata aprakstā minētā nav saprotams, kādas funkcijas darbinieks veic kā pārvaldes sekretāre un kādas kā referente. Arī darba līgumā nav norādes, kāda ir darbinieka pamata profesija un kāda papildus. Ja darba līgumā norāda vairākas profesijas, tad jābūt atrunātam, kādā profesijā darbinieks nolīgts pamatdarbā un kādā papildus darbā. Tāpat darbiniekam par papildus darbu ir jānosaka piemaksa vai nu darba līgumā, vai koplīgumā (DL 65 pants). Minētajā gadījumā darba devējs ir pārkāpis darbinieka tiesības.
6) Darba samaksas apmēru un izmaksas laiku.
Darba devējam ar darbinieku darba līgumā jāvienojas par darba samaksas apmēru un izmaksas laiku.
Atbilstoši DL 59. pantam, darba samaksa ir darbiniekam regulāri izmaksājama atlīdzība par darbu, kura ietver darba algu un normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai darba līgumā noteiktās piemaksas, kā arī prēmijas un jebkuru cita veida atlīdzību saistībā ar darbu. Darba devējs nedrīkst noteikt darbiniekam mazāku darba algu par valsts noteikto minimumu (DL 61. panta (1) daļa). Nosakot darbiniekam minimālo darba algu, darba devējam jāņem vērā LR MK noteikumi par minimālo mēneša darba algu un minimālo stundas tarifa likmi. Patreiz minimālā meneša darba alga normālā darba laika ietvaros ir 160 lati, bet stundas tarifa likme 0.962 lati, pusaudžiem un darbiniekiem, kuri pakļauti īpašam riskam un kuriem normālais darba laiks ir septiņas stundas dienā un trīsdesmit piecas stundas nedēļā, minimālā stundas tarifa likme ir 1.100 lati.
Darba devējs darbiniekam nosaka vai nu laika algu, ko aprēķina atbilstoši faktiski nostrādātajam darba laikam neatkarīgi no paveiktā darba daudzuma, vai arī akorda algu, ko aprēķina atbilstoši paveiktā darba daudzumam neatkarīgi no laika, kādā tas paveikts.
DL 40. panta (3) daļā noteikts, ka ziņas par darba samaksu var aizstāt ar norādi uz attiecīgiem noteikumiem, kas ietverti normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai norādi uz darba kārtības noteikumiem. Līdz ar to, ja uzņēmumā ir izstrādāts, piem., darba samaksas nolikums, tad darba devējs darba līgumā var norādīt uz attiecīgo darba devēja izstrādāto un apstiprināto darba samaksas nolikumu, vai darba koplīgumu, vai darba kārtības noteikumiem. Bet, ja uzņēmumā tiek ieviesta jauna darba samaksas sistēma vai arī tiek grozīta pastāvošā darba samaksas sistēma, darba devējam ir pienākums rakstveidā informēt darbinieku vismaz vienu mēnesi iepriekš (DL 62. panta (4) daļa).
Kā nosaka DL 69. pants, darba devējam ir pienākums izmaksāt darba samaksu ne retāk kā divas reizes mēnesī, ja darbinieks un darba devējs nav vienojušies par darba samaksas izmaksu reizi mēnesī. Tātad puses var paredzēt, ka darbinieks algu par iepriekšējo mēnesi saņems, piemēram, nākamā mēneša 5. datumā (vienreiz mēnesī), bet tik pat labi darba līgumā tā slēdzēji var noteikt, ka atalgojums izmaksājams katras nedēļas piektdienā par nostrādāto nedēļu. Abos gadījumos vienošanās atbildīs DL prasībām.
Obligāts nosacījums darba devējam, ka uzņēmumā pirmās kārtas maksājumi ir darba samaksa un ar to saistītās valsts sociālās …apdrošināšanas obligātās iemaksas (DL 69. panta (5) daļa).
7) Nolīgto dienas vai nedēļas darba laiku.
Pirms uzsākt darba tiesiskās attiecības, darba devējs ar darbinieku vienojas, kāds būs darbinieka darba laiks, kura ietvaros darbinieks veiks nolīgto darbu un atradīsies darba devēja rīcībā (DL 130. pants). Ja uzņēmumā darba laiks ir noteikts darba kārtības noteikumos vai koplīgumā, tad pietiek, ka darba līgumā būs norāde vai nu uz attiecīgu punktu darba koplīgumā, vai arī darba kārtības noteikmos (DL 40. panta (3) daļa). Bet, ja iekšējos normatīvajos aktos tāda regulējuma nav, darba devējam ar darbinieku par darba laika nosacījumiem jāvienojas darba līgumā.
DL noteikti vairāki darba laika veidi:
1) normālais darba laiks. Atbilstoši DL 131. panta (1) daļai, darbinieka normālais dienas darba laiks nedrīkst pārsniegt astoņas stundas, bet normālais nedēļas darba laiks – 40 stundas diennakts periodā;
2) normālais saīsinātais darba laiks. To nosaka darbiniekiem, kuri veicot savus darba pienākumus pakļauti īpašam riskam. Īpašā riska nelabvēlīgo ietekmi uz nodarbinātā veselību var samazināt, saīsinot darba laiku (DL 131. panta (3) daļa). To, kuri darbinieki ir pakļauti īpašam riskam nosaka darba aizsardzības speciālists balstoties uz darba vides riska novērtējuma rezultātiem. Saskaņā ar DL nosacījumu, lai darbiniekam noteiktu, ka viņš ir pakļauts īpašam riskam, viņam šajā darbā ir jābūt nodarbinātam ne mazāk kā 50% no normālās darba dienas vai nedēļas darba laika. Veselībai kaitīgo darba vides faktoru uzskaitījums ir dots Ministru kabineta 2004.gada 8.jūnija noteikumu Nr.527 “Kārtība, kādā veicama obligātā veselības pārbaude” 1.pielikumā “Veselībai kaitīgie darba vides faktori” .
3) nepilns darba laiks. Nepilns darba laiks ir īsāks par normālo dienas vai nedēļas darba laiku (DL 134. panta (1) daļa). Nepilno darba laiku darba devējam noteikti jānosaka, ja to pieprasa grūtniece, sieviete pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, – visā barošanas laikā, kā arī darbinieks, kuram ir bērns līdz 14 gadu vecumam vai bērns invalīds līdz 18 gadu vecumam (DL 134. panta (2) daļa);
4) virsstundu darbs. Tas ir tāds darbs, kuru darbinieks veic virs normālā darba laika (DL 136. panta (1) daļa).
Nosakot darbiniekam darba laiku, darba devējam jāņem vērā DL noteiktie ierobežojumi, kas noteikti DL 132. pantā un attiecināmi uz personām, kas jaunākas par 18 gadiem un bērniem, kas sasnieguši 13 gadu vecumu.
Šos iepriekš minētos darba laika veidus var dažādi organizēt, piem., nosakot:
1) maiņu darbu, ja nepieciešams nodrošināt nepārtrauktu darba gaitu uzņēmumā DL 139. panta (1) daļa;
2) summēto darba laiku, ja darba rakstura dēļ nav iespējams ievērot noteikto normālo dienas vai nedēļas darba laika ilgumu (DL 140. panta (1) daļa);
3) nakts darbu, ko veic nakts laikā vairāk nekā divas stundas laikposmā no pulksten 22 līdz 6 (DL 138. panta (1) daļa)
DL noteikts, ka pirms svētku dienām darba dienas ilgums saīsināms par vienu stundu (DL 135. pants). Minētā panta nosacījumi atļauj, ka darba devējs darbiniekam darba līgumā var noteikt īsāku darba laiku pirms svētku dienām, ja šāds nosacījums nav jau ietverts darba kārtības noteikumos, vai darba koplīgumā.
8) Ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma ilgumu.
Darba likums nosaka ikviena darbinieka tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, kas nedrīkst būt īsāks par četrām kalendāra nedēļām, neskaitot svētku dienas, bet personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, jāpiešķir vienu mēnesi ilgu ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu (DL 149. panta (1) daļa). Arī šo darba līguma sastāvdaļu darba devējs darba līgumā var aizstāt ar norādi uz normatīvajiem aktiem, darba kārtības noteikumiem vai darba koplīgumu. Tā kā darba kārtības noteikumos ir jāparedz atvaļinājuma piešķiršanas kārtība (DL 55. panta (2) daļas 4. punkts), tad šajos noteikumos var norādīt arī ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma ilgumu un informāciju par papildatvaļinājumu.
Praksē biežāk piemēro ikgadējā apmaksātā atvaļin…ājuma ilguma noteikšanu pašā darba līgumā. Taču nereti tiek pieļauta kļūda, norādot, ka atvaļinājuma ilgums ir četras kalendāra nedēļas, nenorādot piebildi, – neskaitot svētku dienas. Šādā gadījumā, līguma nosacījums nav spēkā, jo tas pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli salīdzinot ar likumā noteikto (DL 6. panta (1) daļa). Tā pat, ja darba līgumā ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma ilgums noteikts atbilstoši DL noteikumiem, bet darba koplīgumā ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma ilgums noteikts, piem., 5 kalendāra nedēļas, arī tad darba līguma nosacījumi nav spēkā (DL 6. panta (2) daļa).
Apskatot referātam pielikumā pievienotos darba līgumus (skat. pielikuma Nr.2 p. 5.4. 43.lpp., pielikuma Nr.3 p. 3.5.1. 47.lpp.), tajos ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma ilguma formulējums neatbilst likumdošanas prasībām.
9) Darba līguma uzteikuma termiņu.
Slēdzot darba līgumu, darbiniekam ar darba devēju svarīgi ir vienoties par darba līguma uzteikuma termiņu nosacījumiem un principiem. DL paredz, ka tiesības atsauk darbinieka uzteikumu nosaka darba devējs (DL 100. panta (3) daļa), tāpat arī darbiniekam noteiktas tiesības atsaukt darba devēja uzteikumu (DL 103. panta (3) daļa), tomēr minētiem pantiem ir klāt piebilde, ka darba līgumā vai koplīgumā šīs tiesības var tikt atrunātas. Tikai te atkal jāatceras, ka nosakot citādus darba līguma uzteikuma termiņus, tie nedrīkst pasliktināt darbinieka tiesisko stāvokli, pretējā gadījumā, tie nebūs spēkā.
DL pieļauj, ka arī šī darba līguma sastāvdaļa par darba līguma uzteikuma termiņiem var tikt aizstāta ar norādi uz normatīvajiem aktiem, darba koplīguma un darba kārtības noteikumu attiecīgo punktu.
10) Uz darba koplīgumu, darba kārtības noteikumiem, kas piemērojami darba tiesiskajās attiecībās.
Darba devējam slēdzot līgumu ar darbinieku, līgumā obligāti jāiekļauj norāde uz tiem iekšējiem normatīvajiem aktiem, kas regulē darba tiesiskās attiecības: uz darba kārtības noteikumiem, uz darba devēja rīkojumiem, lēmumiem, nolikumiem, uz darba koplīgumu. Darba devējam ir jāgādā, lai darba līgumā ne tikai tiktu ietverta norādē uz minētajiem dokumentiem, bet darbinieks tiktu iepazīstināts ar tiem. Dokumentiem, kas regulē darba tiesiskās attiecības, jābūt pieejamiem visiem darbiniekiem. Referātam pielikumā (pielikums Nr.3 47.lpp.) pievienotajā darba līguma p. 3.1. ir norāde par darba kārtības noteikumiem, tomēr uzņēmumā šādi darba kārtības noteikumi nav izstrādāti. Šis ir būtisks darba devēja pārkāpums. Pirmkārt ir pārkāpti DL noteikumi, kur 55. panta (1) daļas noteikumi uzliek darba devējam par pienākumu darba kārtības noteikumus pieņemt uzņēmumā ne vēlāk kā divu mēnešu laikā no uzņēmuma darbības uzsākšanas dienas. Otrkārt darba devējs ir maldinājis darbinieku….2.5.2 Papildus sastāvdaļas
Ja darba līguma slēdzējpuses uzskata par nepieciešamu, tad tās darba līgumā papildus būtiskajām sastāvdaļām var ietvert arī citas ziņas – papildus sastāvdaļas (DL 40. (4) daļa). Iekļaujot darba līgumā papildus sastāvdaļas, pusēm jāņem vērā, ka iekļaujama tikai tāda informācija, kas atbilstoši DL 6. pantam, nepasliktina darbinieka darba tiesisko stāvokli.
Turpinājumā autore minēs dažas no papildus sastāvdaļām, kas līgumslēdzējpusēm vienojoties var tikt iekļautas darba līgumā
1) Par darbiniekam piederošā darba aprīkojuma izmantošanu.
Pēc DL 76. panta (1) daļas nosacījumiem, darba devējam ir pienākums atlīdzināt tos darbinieka izdevumus, kuri atbilstoši darba līguma noteikumiem nepieciešami darba veikšanai vai arī ir radušies ar darba devēja piekrišanu, īpaši izdevumi, kas atbilstoši minētā panta 3. punktam darbiniekam radušies sakarā ar viņam piederoša darba aprīkojuma (kas atbilstoši darba līgumam tiek izmantots darba vajadzībām) nolietošanos (amortizāciju). Bez tam, kā nosaka DL 77. panta (1) daļa, darba devējam ir pienākums atlīdzināt tos zaudējumus, kuri darbiniekam, veicot darbu, radušies sakarā ar viņam piederoša darba aprīkojuma bojājumu vai bojāeju un par kuriem darbinieks nav vainojams. Šādus darbinieka zaudējumus darba devējs atlīdzina arī tad, ja viņš pats – ar saviem rīkojumiem vai nenodrošinot pienācīgus darba apstākļus – bijis vainīgs to nodarīšanā. Savukārt, šī panta (2) daļā seko piebilde, ka darba devējs atlīdzina šā panta pirmajā daļā minētos zaudējumus tikai tādā gadījumā, ja darbiniekam piederošā darba aprīkojuma izmantošana ir nolīgta. Līdz ar to, lai darbinieks varētu pretendēt uz zaudējumu atlīdzināšanu, viņam ar darba devēju darba līgumā jāvienojas, vai veicot darba pienākumus, darbinieks izmantos savu aprīkojumu, kā arī jānosaka kārtība par aprīkojuma izmantošanu. Pretājā gadījumā, ja darbinieks rīkosies pēc savas iniciatīvas un nolems izmantot darba veikšanai savu aprīkojumu, darba devējam nebūs pienākumus ne atlīdzināt izdevumus par aprīkojuma nolietošanos, ne arī atlīdzināt zaudējumus, ja aprīkojums ies bojā.
2) Komercnoslēpuma neizpaušanas pienākums.
1) DL 83. pants nosaka, ka darbiniekam ir pienākums neizpaust viņa rīcībā nonākušo informāciju, kas ir darba devēja komercnoslēpums, kā arī, rūpēties, lai šī informācija nebūtu tieši vai netieši pieejama trešajām personām. Lai darbiniekam būtu skaidrs, kāda tad ir neizpaužamā informācija, darba devējam tas rakstveidā jānorāda. Līdz ar to, darba līgums būtu piemērots dokumentus, kurā šāda informācija tiktu norādīta, jo darbinieks iepazīšanos ar šo informāciju apliecinās ar savu parakstu. Komercnoslēpuma noteikšanu uzņēmuma līmenī, darba devējs par pamatu var izmantot Komerclikuma 19. panta (1) daļā noteikto komercnoslēpuma izpratni.
Darba devējs papildus norādītajai informācijai, ņemot vērā DL 84. panta ierobežojumus, var arī noteikt vai šis nosacījums attiecas tikai uz darba tiesisko attiecību periodu, vai arī uz samērīgu laika periodu pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanas.
3) Blakus darbs.
Darba līgumā darbinieks ar darba devēju var vienoties par darbinieka tiesībām veikt blakus darbu (DL 91. pants). Ja gadījumā darba devējs iebilst šim nosacījumam, darba devējam ir pienākums šādu iebildumu pamatot (DL 92. pants). Piem., ja darbinieks, kurš veicot darba pienākumus, ietilpst darbinieku kategorijā, kuri pakļauti īpašam riskam, nolemj veikt blakus darbu, darba devējs savus iebildumus var pamatot ar to, ka šīs kategorijas darbiniekiem nepieciešams laiks kvalitatīvai atpūtai, bet blakus darbs būs tam par šķērsli.
4) Laiks jauna darba meklēšanai.
Darbinieks, kam uzteikts darba līgums, ir tiesīgs rakstveidā pieprasīt darba devējam piešķirt darbiniekam atbilstošu laiku cita darba meklēšanai, savukārt darba devējam ir pienākumus vai nu darba līgumā vai koplīgumā noteikt darbiniekam saglabājamās izpeļņas apmēru (DL 111. pants).
5) Atlaišanas pabalsts.
Atbilstoši DL 112. pantam, ja tiek uzteikts darba līgums DL 100. panta (5) daļā un 101. panta (1)… daļas p. 6., 7., 8., 9. vai 10. noteiktajos gadījumos, darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekiem atlaišanas pabalstu un tālāk DL uzskaitīts atlaišanas pabalsta apmērs. Tomēr minētais pants dod darba devējam iespēju darba līgumā vai koplīgumā paredzēt darbiniekiem lielāku atlaišanas pabalstu.
6) Kvalifikācijas paaugstināšana.
Līgumā līgumslēdzējpuses var vienoties par to, ka darbinieks var tikt nosūtīts uz profesinālo apmācību vai paaugstināt kvalifikāciju un darba devējam būs jāsedz izdevumi kas ar to saistīti (DL 96. pants). Likums arī neregulē nekādus nosacījumus, pie kādiem darba devējam rastos tiesība šādus izdevumus pēc kāda laika, piem., pie pušu uzteikumiem, atprasīt. Pielikumā pievienotajā darba līgumā (skat. pielikumu Nr.2 p.7.2. 44.lpp.), darba devējs paredzējis gadījumus, pie kādiem darbiniekam tomēr būtu jāatmaksā izdevumi saistīti ar profesionālo apmācību vai kvalifikācijas paaugstināšanu. Tomēr šiem līguma noteikumiem ir tikai informatīvs raksturs un darbiniekam tie nekādi nav saistoši. Šādi līguma noteikumi nav spēkā, jo pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli (DL 6. panta (1) daļa).
Tāpat bez jau minētām papildus sastāvdaļām līgumslēdzējpuses var norādīt un atregulēt arī citas sastāvdaļas un jautājumus, bet tikai ievērojot DL 6. panta noteikumus.SECINĀJUMI UN PRIEKŠLIKUMI
Secinājumi:
Darba devējs un darbinieks savstarpējās darba tiesiskās attiecības nodibina ar darba līgumu, ar kuru darbinieks uzņemas veikt noteiktu darbu pakļaujoties noteiktai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem, bet darba devējs – maksāt nolīgto darba samaksu un nodrošināt taisnīgus, drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus.
Darba līgums uzskatāms par noslēgtu ar brīdi, kad darbinieks un darba devējs ir vienojušies par veicamo darbu un darba samaksu, kā arī darbinieka turpmāku pakļaušanos noteiktai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem.
Darba līgums ir konsensuāls līgums, tas stājas spēkā ar tā parakstīšanas brīdi.
Darba līguma priekšmets ir darbs.
Darba līgums ir atlīdzības līgums. Par paveikto darbu darbiniekam izmaksājama atlīdzība naudas līdzekļos skaidrā naudā vai pēc pušu vienošanās bezskaidrā naudā ar pārskaitījumu.
Puses darba ligumā saucas „darba devējs” un „darbinieks”. Darba devējs var būt gan fiziska, gan juridiska persona, turpretim par darbinieku var būt tikai fiziska persona.
Darba līgums slēdzams rakstveidā, divos eksemplāros, no kuriem viens jānodod darbiniekam, bet otrs eksemplārs paliek uzņemumā. Ir jāved darba līgumu uzskaite.
Darba līguma būtība ir radīt drošību darba devēja un darbinieka darba tiesiskajās attiecībās.
Darba līgums darba devējam dod iespēju realizēt tiesības un uzliktos pienākumus atbilstoši LR normatīvajiem aktiem. Atbilstoši likumdošanai noslēgts darba līgums aizsargā darba devēju no nepamatotām darbinieku sūdzībām un tiesvedības procesiem, dod darba devējam tiesības pieprasīt no darbinieka kvalitatīvu uzlikto darba pienākumu izpildi, ļauj darba devējam disciplināri sodīt darbinieku par darba līguma noteikumu pārkāpšanu. Atbilstoši likumdošanai noformētas darba attiecības palīdz celt uzņēmuma prestižu un ļauj uzņēmumam atklāti konkurēt darba tirgū.
Savukārt darbinieks, kas noformējot darba tiesiskās attiecības, pievērsis uzmanību, lai tās tiktu noformētas atbilstoši likumdošanai, nodrošina sevi ar visām sociālajām garantijām, kas paredzētas LR likumdošanas aktos. Ar rakstveidā noformētu darba līgumu darbinieks nodrošinās pret nepamatotu darba devēja uzteikumu. Darbiniekam tiek nodrošināta regulāra darba samaksas izmaksa, noteikts darba laiks, tā uzskaite u.c. Darba līgums ir būtisks pierādīšanas līdzeklis dažādās tiesībaizsargājošās iestādēs.
Rakstveidā noslēgts darba līgums, kurā iekļautas visas DL noteiktās būtiskās sastāvdaļas, ir viens no pamatdokumentiem, kas regulē savstarpējās attiecības starp darbinieku un darba devēju.
Savu pārkāpto tiesību aizsardzībai līgumslēdzējpuses var vērsties tiesībaizsargājošās iestādēs, piem., tādās kā Valsts darba inspekcijā, Valsts ieņēmumu dienestā, pie tiesībsarga, tiesā.
Priekšlikumi:
Prakse rāda, ka cilvēki darba tiesiskajām attiecībām nav pietiekoši sagatavoti un neapzinās, kādas sociālās garantijas tie zaudē, kā arī rada zaudējumus valsts budžetā, nenoformējot darba tiesiskās attiecības atbilstoši likumdošanai. Tā kā darba tiesības ir vienas no cilvēka pamattiesībām un cilvēkam jau no pusaudžu gadiem ir atļauts stāties darba tiesiskjās attiecībās, ir ļoti svarīgi, šīs tiesības apgūt vēl pusaudžiem esot. Līdz ar to, būtu nepieciešams, lai darba tiesības kā vienu no mācību priekšmetiem ieviestu skolas programmā.
Bez tam, Darba likumā būtu skaidrāk jānorāda, ka darba līgums slēdzams tikai un vienīgi rakstveidā un darbinieks var uzsākt pildīt pienākumus tikai pēc tam, kad puses noslēgušas rakstveida darba līgumu. Patreiz ir izveidojusies pretruna. DL 40. panta (1) daļa nosaka, ka darba līgums slēdzams rakstveidā, bet tālāk DL 41. pants atrunā darba līguma rakstveida formas neievērošanas sekas. Savukārt darba devējam par darba līguma rakstveida formas neievērošanu ir paredzētas diezgan bargas sankcijas naudas līdzekļu izteiksmē. Turpretim DL par šādām sankcijām nerunā. Arī no darbinieka puses tas ir pārkāpums strādāt bez rakstveida darba līguma. Bieži vien iniciatīva strādāt bez rakstveida līguma nāk no paša darbinie…ka, jo, piem., ja viņš ir reģistrējies kā bezdarbnieks, viņam ir ļoti izdevīgi saņemt gan bezdarbnieka pabalstu, gan arī nelikumīgi strādāt.
Līdz ar to, lai darba devējam un darbiniekam būti skaidri saprotams, ka darba līgums slēdzams tikai un vienīgi rakstveidā, tas būtu jādefinē jau DL 28. pantā, kas uzskatāms par darba līguma definīciju. Kā arī DL būtu jābūt norādei uz sankcijām kādas darba devējam paredzētas Administratīvo pārkāpumu kodeksā.
IZMANTOTOTO AVOTU UN LITERATŪRAS SARAKSTS
Tiesību akti:
1. Latvijas Republikas Satversme (pieņemta 07.11.1922.)// Latvijas Vēstnesis.- Nr.43 (1993, 1.jūlijs).
2. Civillikums (pieņemts 28.01.1937.)// Latvijas republikas Saeimas un Ministru kabineta Ziņotājs.- Nr.1 (1993. 14.janvāris)
3. Civilprocesa likums (pieņemts 14.10.1998.)// Latvijas Vēstnesis.- Nr.326/330 (1998, 3.novembris)
4. Darba likums (pieņemts 20.06.2001.)// Latvijas Vēstnesis.- Nr.105 (2001, 6.jūlijs).
5. Komerclikums (pieņemts 13.04.2000.)// Latvijas Vēstnesis.- Nr.158/160 (2000, 4.maijs).
6. Noteikumi par sezonas rakstura darbiem : Latvijas Republikas Ministru kabineta noteikumi Nr.272 (25.06.2002.)// Latvijas Vēstnesis.- Nr.98 (2002, 2.jūlijs).
7. Noteikumi par darbiem jomās, kurās darba līgums parasti netiek slēgts uz nenoteiktu laiku : Latvijas Republikas Ministru kabineta noteikumi Nr.353 (06.08.2002.)// Latvijas Vēstnesis.- Nr.116 (2002, 15.augusts).
8. Kārtība, kādā veicama obligātā veselības pārbaude : Latvijas Republikas Ministru kabineta noteikumi Nr.527 (08.06.2004.)// Latvijas Vēstnesis.- Nr.96 (2004, 16.jūnijs).
9. Noteikumi par profesiju klasifikatoru, profesijai atbilstošiem pamatuzdevumiem un kvalifikācijas pamatprasībām un profesiju klasifikatora lietošanas un aktualizēšanas kārtību (Profesiju klasifikators) : Latvijas Republikas Ministru kabineta noteikumi Nr.125 (13.02.2007.)// Latvijas Vēstnesis.- Nr.29 (2007, 19.februāris)
10. Noteikumi par minimālo mēneša darba algu un minimālo stundas tarifa likmi : Latvijas Republikas Ministru kabineta noteikumi Nr.592 (28.08.2007.)// Latvijas Vēstnesis.- Nr.142 (2007, 4.septembris)
11. Latvijas Administratīvo pārkāpumu kodekss (pieņemts 07.12.1984.)// Latvijas Republikas Saeimas un Ministru kabineta Ziņotājs.- Nr.51 (1984, 20.decembris)

Grāmatas:
12. Gailums I. Darba likums. Komentāri. Tiesu prakse. 2.grāmata, C daļa (28.-99.pants).- Rīga: Gailuma juridiskā biznesa biroja izdevniecība, 2002,-
176 lpp.
13. Polis F. Ievads Eiropas Savienības darba tiesībās.- Rīga: Rīgas Starptautiskā ekonomikas un biznesa administrācijas augstskola, 2004.- 240 lpp.
14. Saule G. Darba līgums.-Rīga: „Biznesa augstskola Turība” SIA, 2000.- 56 lpp.
15. Teice D. Darba likums un komentāri.- Rīga: Mans īpašums, 2002,- 96 lpp.
16. LR Civillikuma komentāri: Ceturtā daļa. Saistību tiesības/ Autoru kolektīvs prof. K.Torgāna vispārīgā zinātniskā redakcijā.- Rīga: Mans īpašums, 2000.- 688 lpp.
Interneta resursi:
17. Aivars V. Darba līgums uz laiku – tikai īpašos gadījumos.- http://www.apollo.lv/portal/life/articles/103727.- (Resurss apskatīts 05.07.2008.)
18. Biežāk uzdotie jautājumi par darba aizsardzības jomu.- http://www.lm.gov.lv/text/655.- (Resurss apskatīts 08.07.2008.).
19. Darba devēju rokasgramata.- http://www.temida.lv/Jurista_Biblioteka/Darba_likuma_nianses/ rokasgramata.html.- (Resurss apskatīts 30.06.2008.)
20. Darba sludinājumi.-
http://www.cvmarket.lv/view_jobad.php?job_id=43567&w=1.-
(Resurss apskatīts 05.07.2008.)
21. Latvija Brīvo arodbiedrību savienības informatīvais materiāls. Darba likuma komentāri.- http://www.lbas.lv/lbas_publik_info.php.-
(Resurss apskatīts 07.07.2008.).
22. Rīgas pašvaldības SIA „Avota nami” mājas lapa.- http://www.avotanami.lv/sludinajumi.htm.- (Resurss apskatīts 07.07.2008.).
23. Valsts darba inspekcijas informatīvais materiāls. Nodarbināšanas bez rakstveida darba līguma juridiskās un sociālās sekas darba devējiem.- http://www.vdi.gov.lv/index.php?menu_id=166&lang_id=1.-
(Resurss apskatīts 02.07.2008.).
24…. Valsts darba inspekcija. Informatīvais materiāls par darba tiesisko attiecību jautājumiem „Par darba līgumiem”.- http://www.vdi.gov.lv/index.php?menu_id=166&lang_id=1.-
(Resurss apskatīts 01.07.2008.)
25. VDI pārskats par nelegālās nodarbinātības pārbaudēm periodā no 01.01.2008.-31.03.2008.- http://www.vdi.gov.lv/admin/files/dokumenti/NN_2008statistika5.xls.- (Resurss apskatīts 02.07.2008.)