Personāla funkcijas uzņēmumā

Personāla Funkcijas Uzņēmumā

SATURS

SATURS 2
Ievads. 3
Organizācijas veiksme 4
Veiksmi vērtē pēc tā: 4
Vadības faktori, kas nosaka organizācijas veiksmi. 4
Cilvēku faktori, kas nosaka organizācijas veiksmi. 4
Pievienotā vērtība. 6
Uzņēmuma salīdzinošās priekšrocībās. 7
Kādās jomās personāla funkcijas dod ieguldījumu organizācijas panākumos? 8
Personāla ieguldījums pārmaiņu vadīšanā. 8
Ietekmes līdzekļi, lai nodrošinātu pārmaiņas. 8
Personāla speciālistu loma kā izmaiņu aģentam. 9
Personāla funkciju devums virzoties uz nepārtrauktu pilnveidošanos. 9
Personāla funkciju devums kvalitātes vadībai. 10
Personāla funkcijas loma. 11
Lomu realizēšana 11
Prasības no personāla funkcijām 12
Secinājumi. 13
Izmantotā literatūra: 14

Ievads.

Personāla funkcija ir saistīta ar visām personāla vadības jomām – organizācijas struktūru un attīstību, cilvēku resursu plānošanu un atlasi, nodarbināto attīstību, nodarbināto atalgošanu, nodarbināto savstarpējām attiecībām, veselību un drošību, labklājību, personāla administrēšanu, statūtos paredzēto noteikumu realizēšanu, vienādu iespēju došanu un citiem ar nodarbinātību saistītiem jautājumiem.
Personāla funkcijas nosaka kvalitātes kritērijus darbam organizācijā. Tas attiecās uz vadības attiecībām ar padotajiem, gan uz attiecībām ar klientiem u.t.t. Šie kritēriji ir nav definējami kā strikti standarti, bet gan vairāk kā profesionālās iemaņas.

Organizācijas veiksme

Biznesu var definēt kā `organizāciju , kas pievieno vērtību vai rada kādus labumus`. Veiksmīgu organizāciju var nodefinēt dažādi, kas veiksmīgi sasniedz šos mērķus tai pašā laikā izpildot saistības pret uzņēmuma dalībniekiem. Uzņēmuma dalībnieki var būt:
1. Īpašnieki, akcionāri, daļu turētāji, publiskās varas iestādes vai trasti.
2. Darbinieki, kuri vada organizāciju.
3. Klienti vai sabiedrības locekļi, kuriem organizācija sniedz kādu labumu.
4. Trešās personas, starpnieki.
5. Sabiedrība, kurā organizācija strādā.

Veiksmi vērtē pēc tā:
1. Kā klienti redz mūs? (klientu aspekts)
2. Kas mums ir īpašs? (iekšējais aspekts)
3. Vai mēs varam turpināt uzlabot un radīt vērtību? (inovatīvais un apmācības aspekts)
4. Kā mēs izskatāmies akcionāriem? (finansu aspekts)

Vadības faktori, kas nosaka organizācijas veiksmi.

Vadības faktori, kas nosaka veiksmi ir:
• Stipra stratēģiskā vadība, spēja izstrādāt ilgtermiņa plānus.
• Skaidri definēti mērķi un misija,
• Visā organizācijā atbalstīta vērtību sistēma, kura uzsver organizācijas sasniegumus, kvalitāti un atbildību pret īpašniekiem.
• Vadības ticība organizācijai, lai sasniegtu pasaules klases līmeni, nepārtrauktu attīstību un pēc nepieciešamības gadījumā veiktu biznesa pārorientēšanu.

Cilvēku faktori, kas nosaka organizācijas veiksmi.

Organizācijas veiksme arī ir ļoti atkarīga no cilvēku kvalitātes, organizācijā un cik labi tie ir vadīti. Personāla un attīstības institūts (IPD) apgalvoja ka organizācijas veiksme ir atkarīga no cilvēku vadīšanas, kas stimulē un koncentrē:
• Iniciatīvu
• Kreativitāti
• Saprātīgumu
• Spējas • Adaptāciju
• orientāciju uz biznesu
• atbildību
• vēlmi dot ieguldījumu
Katram ir skaidrs tas, ka uzņēmuma darbības efektivitāte ir lielā mērā atkarīga no vērtīgu resursu pieejamības un šo resursu pareizas izmantošanas. Konkurētspējīga priekšrocība ir iespēja izmantot vērtīgu resursu, kas nav pieejams konkurentam.
Darbinieku zināšanas, kas ir vissvarīgākais apstāklis veiksmīgai darbībai, uzņēmuma reputācija un produkta reputācija ir resursi, kuriem jāatvēl visvairāk laika.
Visiem zināms, ka naudu uzņēmumam ir daudz vieglāk un vienkāršāk sameklēt, nekā labu darbinieku, kas ir katra vadītāja galvenā personālvadības funkcija,
Cilvēciskais faktors lielā mērā ietekmē uzņēmuma veiksmi, kas nodrošina uzņēmumam
• Labu vadības komandu;
• Labi motivētu, uzticamu, prasmīgu darbaspēku;
• Stabilas un kooperatīvas attiecības starp darba devēju un ņēmēju;
• Kvalitatīvu uzņēmuma darbu.

Cik lielā mērā personāla funkcija ietekmē uzņēmuma veiksmi.
Jāpiekrīt, ka personāls ir ļoti ietekmējošs faktors uzņēmuma veiksmīgai darbībai. Taisons (Tyson) (1995) pētījumā par personāla ietekmi autors ir nonācis pie secinājuma, ka nav nemaz tik viegli nodibināt saikni starp personāla nodaļas darbībām un aktivitātēm un uzņēmuma biznesa mērķiem un uzdevumiem.
Pētījumā tiek apskatīti divi galvenie faktori, kas ietekmē biznesa stratēģiju:
• Darba devēja prasmes, spējas un kompetence, kuras uzskatāmas par priekšrocībām;
• Personāla funkciju ietekme uz šo priekšrocību pilnveidošanu ir ietverta uzņēmuma personāla komplektēšanas, veidošanas un apmācīšanas taktikā.
Guests(Guest) un Hokū(Hoque) (1995) veicot deviņdesmito gadu Workplace Industrial Relations Survey (WIRS3) analīzi nonāk pie secinājuma, ka personāla loma ietekmē uzņēmuma veiksmi, taču grūti ir definēt cik lielā mērā. Šī ietekme uz vairums rezultātiem ir netieša.
Pētījumi rāda, ka personāla vadības speciālista klātbūtne uzņēmumā nodrošina labāku cilvēku resursu vadības politiku un praksi. Ļoti svarīgs faktors ir stratēģiju integrācija. Tas nozīmē to, ka personāla vadības stratēģija ir jāpielāgo uzņēmuma kopējai stratēģijai. Personāla politikām ir jābūt pilnībā integrētām vienai ar otru un vadītāju vērtībām ir jābūt pietiekami integrētām ar personāla filosofiju, lai nodrošinātu to, ka tie īstenos personāla politiku un praksi.

Pievienotā vērtība.

Grāmatvedības valodā pievienotā vērtība ir starpība starp ieņēmumiem un izdevumiem. Vēl vispārīgāk runājot, tā ir resursa lietošana un attīstīšana tā, ka tas dod daudz nozīmīgāku un ievērojami lielāku ienākumu, nekā tajā tika investēts. Pievienotā vērtība visbiežāk nozīmē to, ka no kaut kā mazāka tiek radīts kaut kas vairāk, un par arvien populārāku uzņēmuma darbības rādītāju kļūst: pievienotā vērtība attiecināta pret strādājošo izmaksām.
Pievienoto vērtību rada cilvēki: cilvēki, kas visdažādākajos organizācijas līmeņos rada vīzijas, definē vērtības un misijas, nostāda mērķus, attīsta stratēģiskos plānus un īsteno šos plānus saskaņā ar pieņemtajām vērtībām. Pievienoto vērtību veicinās viss, kas būs izdarīts, lai iegūtu un attīstītu pareizos cilvēkus (uzņēmumam nepieciešamos), motivētu un efektīvi vadītu tos, izveidotu un saglabātu stabilas attiecības ar tiem, izveidotu pareizu organizācijas struktūru un dotajā struktūrā novietotu tos efektīvi un produktīvi.
Pievienotās vērtības palielinājums tiek panākts nodrošinot to, ka uzņēmumā ir cilvēki ar nepieciešamajām zināšanām un motivāciju, kas palīdz radīt tādu kultūru un vidi, kas stimulē kvalitātes vadību.
Pievienotās vērtības pieejai personālam ir jāuzlabo personāla motivāciju, uzticību, zināšanās, darbību un ieguldījumu.
Galvenie veidi kā personāla funkcija var dot savu ieguldījumu pievienotajā vērtībā:
• sekmējot pārmaiņas, attīstot stratēģijas un programmas, lai radītu uz labāku kvalitāti un darbu izpildi orientētu kultūru, un ieviestu to;
• veicot specifiskus ieguldījumus cilvēkresursu plānošanā, atlasē, apmācībā, darbu izpildes vadībā, atalgojumā un nodarbināto savstarpējās attiecībās;
• nodrošinot to, ka jebkura iniciatīva cilvēkresursu jomā tiek uzskatīta par investīciju, no kuras tiks palielināta pievienotā vērtība un gūti ieņēmumi.

Uzņēmuma salīdzinošās priekšrocībās.

Saskaņā ar Portera formulējumu salīdzinošās priekšrocības rodas, kad uzņēmums rada saviem klientiem vērtību, izvēlas tirgu, kurā tas ir pārākais, un nepārtraukti uzlabo savu darbību. Trīs vissvarīgākie faktori ir jaunrade, kvalitāte un izmaksu līderība, tomēr, jāņem vērā, ka visi augstākminētie faktori ir atkarīgi no uzņēmuma cilvēkresursu kvalitātes. Spēja iegūt un saglabāt salīdzinošas priekšrocības ir izšķiroša uzņēmuma izaugsmei un labklājībai.
Unikāli talanti starp nodarbinātajiem, ieskaitot perfektu sniegumu, augstu produktivitāti, elastīgumu, jaunradi un spēju augstā līmenī apkalpot klientu ir veidi, kādos strādājošie nodrošina uzņēmuma konkurētspējas palielinājuma sastāvdaļas. Cilvēki spēlē galveno lomu organizācijas funkciju savstarpējas atkarības un svarīgu ārējo attiecību vadīšanā.
Var apgalvot, ka viens no ieguvumiem, kas rodas no salīdzinošajām priekšrocībām, balstītas uz efektīvu personāla vadību, kas ir tā priekšrocība, kuru ir grūti imitēt. Organizācijas personāla stratēģijas, politika un prakse ir procesu, procedūru, personību, stilu, spēju un organizācijas kultūras maisījums. Viena no atslēgām uz salīdzinošajām priekšrocībām ir spēja radīt klientam tādu piedāvājumu, kas ir atšķirīgs no jūsu konkurenta piedāvājuma. To var panākt piesaistot labākus darbiniekus jūsu uzņēmumam nekā konkurentam.
Pētījumā, kuru vada Eiropas Personāla Vadības Asociācija un Starptautiskais Vadīšanas Attīstības Institūts, atklāja, ka salīdzinošās priekšrocības tiek sasniegtas, attīstot personāla galvenos kompetences rādītājus ar tradicionālajiem paņēmieniem (vervēšana, atalgojums, karjeras izaugsmes, darbinieku izglītošana), un, efektīvi sakārtojot uzņēmumam svarīgās “daļas”, kā, piemēram, organizācijas kultūru, vadības pilnveidošanu un organizācijas struktūru.
IBM/Towers Perrin (1992) vispasaules 2961 nostabilizējušos firmu apskatē tika izdalītas piecas iniciatīvas kā iegūt konkurētspējīgu priekšrocību pēc menedžeru un personāla vadītāju novērtējumiem:
Vienkāršie vadītāji Personāla vadītāji
 Atšķirt darbiniekus ar augstām potenciālām spējām 1 4
 Saskaņot virzienus, plānus, problēmas 2 1
 Atalgot jaunradi un radošu darbu 3 5
 Atalgot kvalitatīvu klientu apkalpošanu 4 2
 Atalgot darījumu vai ražīguma pieaugumu 5 3

Kādās jomās personāla funkcijas dod ieguldījumu organizācijas panākumos?
Personāla funkcijas var veicināt organizācijas panākumus, palīdzot:
 Izveidot labi motivētu, uzticamu, zinošu un elastīgu darbaspēku. Attīstot stratēģijas, politiku un darbinieku praksi, tādās jomās, kā motivācija, uzticība, darbinieku izaugsme un atlīdzība;
 Radīt un attīstīt efektīvu organizācijas vadību;
 Uzturēt labu klimatu darbinieku attiecībās;

Personāla ieguldījums pārmaiņu vadīšanā.
Ietekmes līdzekļi, lai nodrošinātu pārmaiņas.
Ietekmes līdzekļi, ar kuru var veicināt efektīvāku personāla funkciju darbību uzņēmumā:
 Vadīšanas process, kas dod ieguldījumu labākai uzņēmuma personāla integrācijai, komandu un individuālajos mērķos un pieaugošā pieprasīto standartu izpildīšanas apzināšanā
 Izpildījumam atbilstošs atalgojums, kas, pat ja nedarbojas kā efektīva motivācija, var tik izmantots priekš ziņu piegādāšanai par organizācijas gaidu un tā snieguma prioritātēm
 Kompetences profilēšana, kas izskaidro kompetences prasības un sniedz pamatus kompetencei atbilstošu personāla vadīšanu tādās jomās kā vervēšana, darbinieku izaugsme un atalgošana
 Ilgstoša attīstības programmas, kuras piedāvā iespējas mācīties un attīstīt karjeru
 Organizācijas attīstības programmas, kuras ir saistītas ar efektivitātes uzlabošanu, ar kuru organizācija funkcionē un reaģē uz izmaiņām

Personāla speciālistu loma kā izmaiņu aģentam.
Personāla speciālisti ir pastāvīgi iesaistīti pārmaiņu vadīšanas procesos un tas var būt arguments to lomai kā izmaiņu aģentam, kurš ir viens no svarīgākajiem ieguldījuma devējiem, viņi var panākt uzlabošanu organizācijas efektivitātē.
Personāla speciālisti, īpaši ja viņi ir daļa no kopējās vadīšanas komandas un viņiem ir ievērība pie augstākā vadītāja, var spēcīgi iedarboties uz izmaiņām. Viņu ietekme būs visstiprākā, ja viņiem būs sapratne par procesiem, sistēmām, intervencijām un savstarpējām mijiedarbībām, kas ir “sviras” izmaiņām, un var attiecināt šo sapratni uz kultūras novērtēšanu un “atslēgas” biznesu un cilvēku mērķiem un kritiskajiem panākumu faktoriem, kas iespaido organizāciju.
Pārmaiņu vadīšanas procesu var sekmēt, ja:
• dienas kārtības izpēte, īpaši pievēršot uzmanību cilvēciskajiem aspektiem
• analizēt, kā cilvēki reaģēs uz pārmaiņām
• ieteikt, kā veidot dienas kārtību tādā veidā, lai tiktu izrādīta vismazākā pretestība
• sekmēt seminārus un citus iesaistīšanas veidus, lai cilvēki piedalītos pārmaiņu procesā un būtu tiesīgi lemt, kuras pārmaiņas būtu pieņemamas un kuras nē
• veikt izglītošanas un citas apmācību programmas nodrošinot darbiniekus ar nepieciešamajām zināšanām un iemaņām, kuras ir nepieciešamas attiecīgajam darbam pārmaiņu periodā

Personāla funkciju devums virzoties uz nepārtrauktu pilnveidošanos.

Nepārtrauktas pilnveidošanās koncepcija ir balstīta uz pieņēmumu, ka nepārtraukti mērķtiecīgi pilnveidojoties katrā organizācijas daļā un sasniegt pēc iespējas augstākus un augstākus standartus, lielākus ienākumus, palielinot uzņēmuma augšanas izredzes. Japānā šis process ir nosaukts par “kaizen”, kurš sastāv no vārda kai, kurš nozīmē pārmaiņas, un vārda zen, kurš nozīmē labs vai priekš labākajiem. Organizācijai ir jārada vide, kurā visi darbinieki var parādīt savu sniegumus un efektivitāti uzskatot to par pašsaprotamu darba daļu.
Nepārtrauktā pilnveidošanās vidē augstākā un zemākā ranga vadītāji un līderi ir pirmie, kuri uzklausa darbiniekus un viņu izvirzītās idejas virza tālāk. Viņu uzdevums ir radīt vidi, kurā jaunu ideju izteikšana būtu vēlama.
Personāla funkciju loma radot nepārtrauktas pilnveidošanās vidi:
• nodrošināt labvēlīgu vidi jaunu ideju radīšanai, novērtēšanai un attīstīšanai, kā, piemēram, veicināt grupu saskaņu;
• organizēt sanāksmes un apmācības, kas veicina jaunu ideju radīšanu;
• nodrošināt, ka labas idejas ir atzītas – atzīšanai ne vienmēr jābūt finansiālai
• iepazīstināt visus ar organizācijas mērķiem, kā tos plānots sasniegt un kas jau ir sasniegts

Personāla funkciju devums kvalitātes vadībai.

Kas ir kvalitātes vadība?
Kvalitāte ir sasniedzama ar darbinieku palīdzību. Tā nav sistēma vai programma, kuru var paņemt no plaukta vai vienkārši kvalitātes kontrole. Kvalitāte ir kā sacīkste bez finiša, kurā visi organizācijā piedalās tās veidošanā, lai sasniegtu pasaules standartus. Mērķis ir iegūt patērētāju apmierinātību – viens no reālākajiem produkta vai pakalpojuma kvalitātes mēriem. Kopējā kvalitāte patērētājiem dod iespēju definēt servisu, kādu tie vēlas, izdarot mērījumus par iegūto servisu un dodot atsauksmes piegādātājiem. Kopējā kvalitāte (TQM – total quality menegment) ir process, kurā iesaistās visi, lai nodrošinātu vajadzību apmierināšanu. Uz kvalitāti orientētām kompānijām, piemēram kā Nissan un Rover, kvalitāte ir viņu filisofijas sastāvdaļa. Lai sasniegtu kopējo kvalitāti, ir nepieciešams:
• iekļaut kvalitāti stratēģiskajos mērķos
• izveidot organizācijā patiesu uzticības gaisotni, sākot no vadības
• uz kvalitāti orientēta komanda, kur sadarbība ir abos virzienos – no augšas uz apakšu un no apakšas uz augšu, kā arī šai sadarbības saitē vēlāk iekļaujas arī piegādātāji un klienti
• veidot zināšanas caur apmācībām
• noskaidrot un attiecīgi atalgot kvalitātes uzlabojumus.

Personāla funkcijas loma.
Ar pētījumu palīdzību noskaidrojās četras galvenās personāla lomas kvalitātes vadībā:
• Slepenais ierocis, ar kuru personāls rīkojas stratēģiskā līmenī, paceļot kvalitātes vadības jautājumus augstākiem vadītājiem un iesakot viņiem kā kopējā kvalitātes kultūra ir sasniedzama un realizējama. Personāla funkcija šajā lomā nav tik redzama zemākā līmeņa vadītājiem, bet tā var spēlēt nopietnu lomu radot jaunas idejas un attīstot kopējo kvalitātes stratēģiju.
• Pārmaiņu aģents, kurā personāla funkcija ieņem galveno vietu kvalitātes vadības realizēšanā un veicina pārmaiņu procesu pieprasot attīstīt uz kvalitāti orientētu kultūru.
• Iespēju realizētājs, nodrošina reālu atbalstu zemākā līmeņa vadītājiem, caur tādām aktivitātēm kā apmācības vai kādu sasniegumu publiskošanu.
• Iekšējais uzraugs, kurā personāla funkcija tiek piefiksēta un paziņo tā mērķi un standartus, lai nodrošinātu kvalitātes īstenošanu priekš iekšējiem klientiem, ieskaitot arī to, kā palīdzēt uzlabot vispārējos kvalitātes standartus.
Lomu realizēšana
Personāla funkcija var spēlēt galveno lomu kvalitātes vadībā gan stratēģiskā, gan operatīvā skatījumā gan caur atbalsta procesu.
Stratēģiski, personāla pētnieki var analizēt organizācijas kultūru un klimatu un, atkarībā no viņa attieksmes pret pārmaiņām, ieteikt kvalitātes vadītājam pieejas visiem biznesa aspektiem. Viņi arī var izveidot to iemaņu bāzi, kuras nepieciešamas priekš kopējās kvalitātes un kā šī iemaņu bāze var tikt sasniegta.
Operatīvi, personāls var spēlēt galveno lomu apmācības programmā, kura ir pats pamats, lai attīstītu kopējo kvalitāti. Tā var ietvert kvalitātes izprašanu, pieeju, lai sasniegtu kvalitāti, komandas darba un jaunu iemaņu apgūšanu. Bet ar to nepietiek. Vēl ir jānodrošina, lai ikviens zina par kvalitātes uzlabošanas iniciatīvām un biznesa sasniegumiem, kuri jau ir sasniegti un kāda šajos sasniegumos ir bijusi katra cilvēka loma.
Operatīvās iniciatīvas nav vienkāršas, lai realizētu kvalitātes riņķi. Par mērķi ir jāizvirza tas, lai ikviena komanda saprastu, ka kolektīvā katrs tās pārstāvis ir atbildīgs par kvalitāti, un lai ikviens izteiktu savus priekšlikumus par kvalitātes uzlabošanu un tas tiktu ievērots un pienācīgi atalgots.
Personāla funkcija var arī palīdzēt kopējās kvalitātes veiksmīgai realizācijai, veicot atbalsta procesu šādās jomās:
• Pārmaiņu vadība, kas ir priekšnoteikums, lai turpinātos kvalitātes pilnveidošanās.
• Apmācības nodrošināšana – nodrošina, ka darbinieku vervēšana, attīstība un apmācības procesi atspoguļotu iespējamās jaunās vajadzības personāla iemaņās, lai nodrošinātu kopējās kvalitātes realizēšanas vidi.
• Apmācības un attīstība – nodrošina tālākus uzlabojumus un vadības apmācības un karjeras attīstības iespējas.
• Atalgojumu vadība – nodrošina, ka darba kvalitāte un komandas darbs, kas veicinājis kvalitātes sasniegšanu, tiks pienācīgi novērtēts.
• Realizācijas vadība – nodrošina tādas vērtības, lai kvalitāte un klientu apkalpošana ir galvenie faktori nosakot mērķus un novērtējot sasniegumus.

Prasības no personāla funkcijām
Personāla funkcijām ir noteiktas prasības:
• pilnībā pārzināt biznesa un darba prasības organizācijā un kā lielāka konkurētspēja ir sasniedzama caur kvalitāti.
• spēja pārveidot savu viedokli pārliecinošos piedāvājumos augstākajai vadībai, par to kas ir jādara, lai attīstītu kvalitātes kultūru par to kā šīs izmaiņas noorganizēt.
• būt ekspertiem uzvedības modifikācijas, komandu veidošanas, apmācības un komunikācijas vadībā.

Secinājumi.

Personāla loma un nozīme uzņēmumā ir atkarīga no uzņēmuma struktūras, tehnoloģijas, iekšējās vides un kultūras – vērtībām un vadības stila.
Personāla funkcijas vispārējā loma
Personāla funkcijas vispārējā loma uzņēmumā ir sekmēt uzņēmuma mērķu sasniegšanu uzņemoties iniciatīvu, iejaucoties, sniedzot palīdzību un atbalstu visos jautājumos kas saistīti ar nodarbinātajiem. Pamatmērķis ir nodrošināt to, ka vadība efektīvi tiek galā ar visu, kas ir saistīts ar nodarbinātajiem, to attīstību un attiecībām starp vadību un darbiniekiem. Nākamā personāla funkcijas loma ir radīt uzņēmumā tādu vidi, kurā cilvēkiem būtu iespēja pilnībā izmantot savas spējas un realizēt savu potenciālu, no kā ieguvēji būtu abi – uzņēmums un paši darbinieki.
Personāla vadītāju loma
Personāla vadītāju lomu nosaka augstākminētās personāla funkcijas mērķi. Tomēr, atšķirības organizācijas uzbūvē un kultūrā rada pāreju no vispārējiem personāla vadības priekšrakstiem uz konkrētu, dotajai situācijai piemērotu stratēģiju. Citiem vārdiem, tas ko personāla speciālisti dara un kā viņi mijiedarbojas ar pārējiem – viņu lomas – būs atkarīgas no tās situācijas, kādā viņi nonāks. Galu galā, personāla vadītāja panākumi būs atkarīgi no tā spējas sadarboties ar uzņēmuma vadību un nodarbinātajiem.

Izmantotā literatūra:

@ Michael Armstrong “A Handbook of Personnel Management Practice” sixth edition, London “Kogan Page Ltd.” 1996

@ Dotā referāta autoru darbi “Personāla vadība”, 1999