MOTIVĒŠANAS BŪTĪBA UN NOZĪME MENEDŽMENTĀ

MOTIVĒŠANAS BŪTĪBA UN NOZĪME MENEDŽMENTĀ

Motivējums ir noteiktu motīvu komplekss, kas veicina cilvēku rīcību konkrētā virzienā.
Motivēšana ir darbinieku stimulēšana izvēlēties kādu no rīcības alternatīvām, lai sasniegtu organizācijas un personīgus mērķus.

Ir trīs faktori, kuri ietekmē darbinieku darbību:
1. prasmes un spējas
2. resursi
3. motivēšana

Motivēšanas process:
1. Darbinieku vajadzību noteikšana
2. Vajadzību apmierināšanas nepieciešamība
3. Rīcības izvēle, lai apmierinātu vajadzības
4. Vajadzības apmierināšanas vērtējums (novērtē savu rīcību)
5. Jaunu vajadzību meklēšana

Motīvs – aptver visu cilvēka iekšējo un ārējo vajadzību kopumu, kas pamudina strādāt
Stimuls – attiecas uz līdzekļiem, ar kuriem pamudināt cilvēku strādāt

MOTIVĒŠANAS MODEĻI

Tradicionālais modelis – F. Teilora un zinātniska menedžmenta skola. Balstās uz to ka cilvēki savu darbu uzskata par garlaicīgo un vienmuļo, pieņiem, ka darbinieki ir sliņķi, un motivēt tos strādāt var tikai ar labu apmaksas sistēmu, tas ir cik saražoji, tik nopelnīji.
Savstarpējo attiecību modelis – uzskatīja, ka ļoti liela nozīme ir darba vides sociālajām attiecībām. Viņi motivēja darbiniekus, pasakot tiem ka viņi ir vajadzīgi un nav aizstājamie. Kā arī pievērsās tām, lai darbiniekus informētu par notiekošo organizācijā, un informēja par organizācijas mērķiem, un uzklausīja strādnieku ieteikumus.
Cilvēku resursu modelis – pamatā bija strādnieku iesaistīšana lēmumu pieņemšanā, izmantojot viņu intereses un spējas, piešķirot lielāku rīcības brīvību.
Mūsdienu motivēšanas teorija aptver visas iepriekšminēto modeļu pozitīvas pieredzes, ka arī izmanto jaunās ekonomiskās, psiholoģiskās un cilvēku uzvedības zinātnes atziņas.
Visas motivēšanas teorijas var klasificēt:
• Satura teorijas
• Norises teorijas
• Stimulējošas teorijas

SATURA MOTIVĒŠANAS TEORIJAS

• Vislielāko uzmanību pievērš darbinieku vajadzībām un iesaka uzlabot darbu ar dažādām vajadzību apmierināšanas metodēm.

Maslova vajadzību hierarhija
• Vajadzību sakārtojums pēc to svarīguma (Vajadzību hierarhija)
• Vajadzību apmierināšanas process ir bezgalīgs( Vajadzību deficīta princips)
• Cilvēku rīcību nosaka vēl neapmierinātas vajadzības ( progresijas princips)

Vajadzību hierarhija

1. Fizioloģiskās vajadzības – var apmierināt ar attiecīgo darba algu un atpūtas režīmu, iekārtam, darba apstākļiem.
2. Vajadzība pēc drošības – cenšanās pasargāt sevi no fiziskām briesmām, kā arī cilvēkiem ir vajadzīga pārliecība par nākotnes ekonomisko nodrošinājumu… Tās vajadzības var apmierināt garantējot darbu un atalgojumu, apdrošināšanu, pensiju fondu izveidi utt.
3. Sociālas vajadzības – sabiedrība, draudzība, mīlestība… Menedžerim jānodrošina iespējas kontaktēties un sadarboties, kopīgie pasākumi darbā un ārpus darba utt.
4. Vajadzības pēc atzīšanas – statuss, sasniegumi, zināšanas, neatkarība, reputācija utt. Lai apmierinātu, vajadzīgie apbalvojumi, uzslavas utt.
5. Vajadzība pēc pašapliecināšanās – vajadzības sevis realizēšanai un pašattīstīšanai. Lai apmierinātu to vajadzību menedžmentam jāiesaista darbiniekus svarīgu problēmu risināšanā, palīdzot cilvēkam attīstīt savu „es”.

Vajadzību deficīta princips

• Cilvēka vajadzības nekad nevar būt apmierinātas
• Tas, kas cilvēkam ir nepieciešams ir atkarīgs no tā, kas cilvēkam jau ir
• Tiklīdz viena vajadzība ir apmierināta tai seko jau nākoša

Progresijas princips

• Tikai neapmierinātas vajadzības ir cilvēka rīcības pamatā

ALDERFERA ERG TEORIJA

Piedāvāja vajadzības hierarhiju tikai trijās pakāpēs:
• Eksistences vajadzības – apvieno Maslova fizioloģiskās un drošības vajadzības. Darba alga, darba apstākļi un darba drošība.
• Piederības vajadzības – var apmierināt tikai kontaktējoties ar citiem, un ir atkarīgas no savstarpējas saprašanas un sadarbības
• Izaugsmes vajadzības – rezultāts, pēc paveiktā.
• ERG teorija paredz, ka vienlaikus var motivēt vairāk nekā tikai vienas pakāoes vajadzības.

HERCBERGA DIVFAKTORU TEORIJA

Visus faktoru, kas motivē cilvēka attieksmi pret darbu, var iedalīt:
• Motivētājos – faktori, kas saistīti ar darba saturu ( ja ir visi higiēnas faktori, tad nepieciešams vismaz viens motivētais, lai cilvēks labi stradātu
• Higiēnas – faktori, kas nepieciešami cilvēka darba spēju uzturēšanai ( nepieciešami visi faktori, lai cilvēks varētu normāli strādāt un justies komfortā)
• Motivētāji attiecas uz darba saturu, higiēnas faktori attiecas uz vidi, kurā cilvēki strādā.

MAKKLELANDA „PIEREDZES – VAJADZĪBU” TEORIJA

• Cilvēku vajadzību komplekss veidojas dzīves pieredzē un šīs vajadzības būtiski ietekmē viņu uzvedību.
• Pastāv trīs cilvēkam piemītošas vajadzības : panākumi, sadarbība un vara.
• Panākumu cilvēkus var raksturot šādi: vēlas sasniegt personīgo rekordu, panākumus izvērtē, rūpējas par darba kvalitāti un attiecīgo novērtējumu, nosaka mērķu posmus, lai novērtētu progresu, risina problēmas un uzņemas atbildību, ciena saspringtu un grūto darbu, lai apmierinātu tādu cilvēku vajadzības, menedžerim konkrēti jānoformulē darbs, jānodrošina ar konkrēto informāciju, jāpiedāvā konkrēti un grūti darbi, par ko cilvēks būtu atbildīgs utt.
• Sadarbības cilvēkus var raksturot šādi: izjūt nepieciešamību iepatikties un būt uzticamam, vēlas sadarboties ar kolēģiem pilnā mērā, izvairās no riska. Motivēt darbam tādus cilvēkus var: nodibināt personīgus kontaktus, dot iespējas sadarboties, dot iespējas strādāt grupās utt.
• Varas cilvēkus var raksturot šādi: patstāvīgums, risks, spēja mainīt un mainīties reputācija un statuss, padomi u.c. Motivēt šādus cilvēkus var: dot iespējas būt patstāvīgam, dot riskantus un nozīmīgus darbus, cinīt un novērtēt viņus citu klātbūtnē u.c.

NORISES MOTIVĒŠANAS TEORIJAS

Uzmanība tik pievērsta uz to, kāpēc darbinieki izvēlas noteiktu rīcību, lai apmierinātu savas vajadzības, un uz cilvēku apmierinātības vērtēšanu pēc mērķu sasniegšanas.

1. Gaidu motivēšanas teorija
• Cilvēkam nepieciešama arī cerība, ka izvēlētais rīcības veids patiešām varēs apmierināt vajadzības, ne tikai vajadzības esamība.
• Pamatā ir tādi principi:
1. cilvēku uzvedība ir atkarīga no personisko un ārējo faktoru kombinācijas
2. cilvēki paši pieņiem lēmumus
3. dažādiem cilvēkiem ir dažādi mērķi un dažādas vajadzības, ka arī uzskati
4. cilvēki izdarīs izvēli starp alternatīviem uzvedības veidiem cerībā uz attiecīgajiem rezultātiem

• Pamatā gaidas var noteikt ar kādu notikumu varbūtību pēc paša cilvēka vērtējuma.
• Pastāv trīs savstarpēji saistītas gaidas: pūles, rezultāti, atalgojums.

2. Taisnīguma motivēšanas teorija
• Uzskata ka cilvēki subjektīvi nosaka attiecību starp saņemto atalgojumu un pieliktajām pūlēm un pēc tam šo rezultātu salīdzina ar pārējo darbinieku rezultātiem.
• Cilvēki vēlas par savu darbu (savām pūlēm) saņemt labu rezultātu, rezultāts var būt gan darba alga, gan kaut kādi sociālie labumi, darbinieks vēlas, lai viss būtu taisnīgi, un tāpēc salīdzina savus rezultātus ar citu darbinieku rezultātiem. Ja taisnīguma nebūs, cilvēki sāks mazāk strādāt, var būt dažādas pārrunas ar menedžmentiem utt.

3. Portera un Loulera modelis

• Aptver gaidu un taisnīguma teorijas
• Darbinieku sasniegtie rezultāti atkarīgi no pieliktajām pūlēm, prasmes, spējām un savas lomas apzināšanas
• Pieliktās pūles līmenis ir atkarīgs no atalgojuma
• Jāņem vēra, ka darbinieki arī paši novērtē savu darbu
• Darbiniekiem jābūt apmierinātiem

4. Raksturīgo pazīmju teorija

• Katrs cilvēks pats analizē savu personīgo rīcību, lai noteiktu sev raksturīgas motivēšanas pazīmes.
• Cilvēks pats izpēta savu uzvedību, tad pats lemj par ārējam un iekšējam raksturīgām motivēšanas pazīmēm, un tad izlemj par nākotnes uzvedības prioritātēm un priekšrocībām.

STIMULĒJOŠĀS MOTIVĒŠANAS TEORIJAS

Izskaidro atalgojuma un soda lomu cilvēku pašreizēja un nākotnes rīcībā.
• Vajadzības stimulē cilvēku rīcību

STIMULĒJOŠĀS MOTIVĒŠANAS TEORIJAS BŪTĪBA
Organizācijās jābūt četrām stimulēšanas metodēm:
• Pozitīvas stimulēšanas metodes lietošana nozīmē palielināt atalgojumu par efektīvāku, organizācijas prasībām atbilstošāku izpildīto darbu.
• Izvairīšanas stimulēšanas metodes lietošana nozīmē izvairīties no sodīšanas par ne visai atbilstošu darbinieku rīcību.
• Sodīšanas stimulēšanas teorija lietošana nozīme sodu noteikšana nepareizai rīcībai.
• Izzušanas stimulējošas metodes lietošana nozīmē rīcības ignorēšanu.
• Stimulējošas motivēšanas teorija iesaka noteiktus stimulēšanas metodes lietošanas formas: stimulēšana ar noteiktu intervālu, stimulēšana ar mainīgo intervālu, patstāvīga proporcionāla stimulēšana, mainīga proporcionāla stimulēšana.

CILVĒKU RĪCĪBAS MODIFIKĀCIJA ORGANIZĀCIJĀS.
Lai praksē īstenotu stimulējošas motivēšanas teorijas metodes, nepieciešams izstrādāt speciālo programmu.
Posmi programmas izstrādei
• Identificēšana – rīcības noteikšana
• Novērošana – ietekmējošo faktoru noskaidrošana
• Analīze – analizēt ietekmējošos faktorus
• Iejaukšanās – izstrādā plānus mērķa sasniegšanai
• Novērtēšana – novērtē paveikto