Satura rādītājs
Ievads 2.lpp
I.Teorētiskā daļa
1.Motivācija un motīvs 6.lpp.
2.Motivēšana un tās nozīme menedžmentā 8.lpp.
3.Vispārējais motivēšanas modelis 10.lpp.
4.Motivēšanas modeļi 11.lpp.
5.Motivēšanas teorijas 13.lpp.
5.1. Biheiviorisms: iemācīšanas teorija 13.lpp.
5.2.Psihoanalītiskā motivācijas teorija 15.lpp.
5.3.Kurta Levina teorija 16.lpp.
5.4.Motivācijas problēma humanitārajā psiholoģijā
17.lpp.
5.5.Satura motivēšanas teorijas 19.lpp.
5.6.Norises motivēšanas teorijas 23.lpp.
5.7. Stimulējošās motivēšanas teorija 25.lpp.
6.Abrahama Maslova motivēšanas teorija 27.lpp.
II.Praktiskā daļa
1.Metodikas izvēles pamatojums 33.lpp.
2.Pētījuma bāzes apraksts 38.lpp.
3.Pētījuma norises apstākļi 38.lpp.
4.Rezultātu apstrādes metodes 39.lpp.
5.Rezultātu tabula 43.lpp.
6.Analīze un interpretācija 44.lpp.
Nobeigums 50.lpp.
Secinājumi 51.pp.
Ieteikumi 53.lpp.
Literatūras saraksts 57.lpp.
Pielikumi
IEVADS
Motivācijas problēma ir bijusi aktuāla visos laikos, un arī pašlaik, mūsdienu sarežģītajos ekonomiskajos apstākļos tās nozīme nav zudusi.
Par šo tēmu ir sarakstīts ne mazums darbu, un to aplūkojuši dažādi autori. Es izvēlējos motivācijas tēmu tādēļ, ka strādāju pārtikas ražošanas uzņēmumā “Kārums” (nosaukums mainīts), un pašlaik uzņēmumam ir nopietna problēma – nekvalitatīvi tiek veikts darbs, produkcijas kvalitāte ir zema un konkurētspēja samazinās. Lai darbs tiktu veikts kvalitatīvi, darbiniekiem ir jābūt motivētiem efektīva darba veikšanai. No firmas konkurētspējas ir atkarīgs tās tālākais liktenis, kas skar arī firmas darbiniekus. Lai izpētītu darbinieku motivāciju un palīdzētu risināt šo problēmu, veikšu praktisku pētījumu. Mans darbs saucas Darbinieku motivācija un motivējošie faktori uzņēmumā “Kārums” .
Kursa darba teorētiskā bāze ir A.Maslova vajadzību hierarhija un citu humānistiskās psiholoģijas autoru darbi.
Pētījuma priekšmets – darbiniekus motivējošie faktori firmā “Kārums”.
Pētījuma objekts – uzņēmuma “Kārums” darbinieki.
Mērķis – ar pētījuma palīdzību noskaidrot, kā paaugstināt darbinieku motivāciju un līdz ar to darba kvalitāti.
Hipotēze – vienā organizācijā strādājošu, bet dažādām vecuma grupām piederošu darbinieku motivējošie faktori ir atšķirīgi.
Kursa darba uzdevumi:
• izstudēt teorētisko literatūru, ar mērķi, lai pareizi izvēlētos metodiku praktiskajam pētījumam;
• izzināt uzņēmuma “Kārums” darbinieku vajadzības;
• noskaidrot faktorus, kuri pietiekami motivē darbiniekus darbam;
• apzināt faktorus, kuri nepietiekami motivē uzņēmuma darbiniekus;
• pēc veiktā pētījuma datiem, dot firmas vadībai ieteikumus, kas sekmētu uzņēmumā ražotās produkcijas kvalitātes paaugstināšanu;
• noskaidrot, vai apstiprinās manis izvirzītā hipotēze;
• noskaidrot, vai tēma ir pietiekami nozīmīga, lai to izstrādātu bakalaura darbā;
Kursa darba struktūra. Manam darbam ir divas daļas – teorētiskā un praktiskā. Teorētiskā daļa veidota no sešām nodaļām. Pirmajā es noskaidroju, kas ir motivācija, kā to var definēt. Otrajā nodaļā tiek aplūkota motivācijas nozīme menedžmentā. Trešajā apskatu vispārējo motivēšanas modeli, bet ceturtajā – kādi motivēšanas modeļi ir pastāvējuši un kā tie mainījušies laika gaitā. Piektā nodaļa ir plaša, jo tajā tiek aplūkotas motivēšanas teorijas, kuru ir daudz, jo ar motivācijas pētīšanu ir nodarbojušies vairāku psiholoģisko skolu pārstāvji. Sestā nodaļa ir viena no svarīgākajām mana darba sastāvdaļam, jo tajā apskatāma A.Maslova motivēšanas teorija, uz kuras balstās mans praktiskais pētījums.
Kursa darba praktiskā daļa arī veidota no sešām nodaļām. Pirmā nodaļa metodikas izvēles pamatojums, kurā es pamatoju pētījumam izvēlēto metodiku. Otrā nodaļa ir pētījuma bāzes apraksts – īss ieskats uzņēmumā un tā problēmās. Trešajā nodaļā raksturoti pētījuma norises apstākļi. Ceturtajā aprakstu rezultātu apstrādes metodes, kuras tika izmantotas iegūto datu apstrādē, bet piektajā prādīta apkopoto rezultātu tabula. Sestā nodaļa šajā darbā ir vissvarīgākā, jo šeit tiek analizēti un interpretēti pētījumā iegūtie dati, ir aplūkojami pieci dažādi grafiki, un pēc šīs nodaļas secinājumiem ir doti ieteikumi firmas vadībai, kā rīkoties,lai efektīvāk motivētu savus darbiniekus.
Izmantotās pētījuma metodes:
1. Teorētiskās pētījuma metodes:
• teorētiskās literatūras analīze: 1)A.Maslova darbi, 2) citu autoru darbi.
2. Empīriskās metodes:
• Kvalitatīvās pētīšanas metodes: 1)novērošana.
• Kvantitatīvās pētīšanas metodes: 1)T.L.Badojeva metodika “Motīvu struktūras diagnostikai darba vietā” Skat.pielik.
Praktiskā pētījuma bāze: Firma “Kārums” un tās darbinieki. “Kārums” darbojas jau septiņus gadus un tā pamatnodarbošanās ir pārtikas ražošana. Uzņēmuma bāze atrodas Liepājā, bet tirdzniecības vietas ir visā Kurzemē. Firma nodrošina ar darbu 53 darbiniekus. Pētījumā piedalījās tikai tie darbinieki, kuri ir saistīti ar ražošanas procesu. Iegūtie pētījuma rezultāti tiks izmantoti, lai virzītu darbinieku motivāciju uz produkcijas kvalitātes paaugstināšanu.
I. Teorētiskā daļa
1.Motivācija un motīvs
Psiholoģijā motivācija tiek definēta dažādi. Minēšu tikai nedaudzus piemērus.
Motivācija – vajadzības, intereses, tiecības un citi uzvedību veicinošie un vadošie elementi, kas ar savu darbību raksturo arī cilvēka personību. Psihologi uzskata, ka visspēcīgākie un nozīmīgākie uzvedības motīvi ir neapzināti. Parasti motīvus iedala divās vai trijās grupās pēc satura (bioloģiskie sociālie + garīgie) vai pēc funkcijas (tie, kas galvenokārt vada, un tie, kuri veido darbības jēgu), vai pēc tās nozīmes personības struktūrā. Psiholoģijā uzvedības analīze paredz cilvēka motivāciju analīzi. (7.90.)
Pirmos pētījumus 30.gadu sākumā veica K.Levins, kuros viņš pierādīja, kā mainās motivācija un attiecīga uzvedība, ja pieņemtais mērķis ir sasniegts vai nav sasniegts. K.Levins ieviesa jēdzienu “mākslīgā vajadzība”, lai uzsvērtu, ka cilvēka darbības dēļ veidojas jauna vajadzība, kas piedēvē darbības objektam īpašu nozīmi.(7.90.)
Motīvs – darbības vadošā un veicinošā struktūra, kas, veidojot darbības priekšmetu, virza cilvēka aktivitāti. Pēc A.Ļeontjeva, galveno darbības līmeni raksturo tieši motīvs, ko nosaka attiecīga vajadzība. Par motīvu var būt gan materiālie priekšmeti, gan arī ideālie objekti un ļoti nenoteiktas tieksmes. No motīva ir atkarīgs arī merķu saturs. Tieši attiecības starp mērķi un motīvu veido to, ko mēs saucam par darbības jēgu.(7.90.)
Interesants ir arī motīva tulkojums no franču valodas – apstākļi, kas pamudina uz darbību.(2.235)
Dažādu motīvu nesavienojamību, kas izraisa iekšējo, intrapsiholoģisko konfliktu sauc par motīvu cīņu. To var izraisīt ambivalence (divpusējība, pretrunīgu uzvedības un pārdzīvojuma tendenču savienošana, kad pret vienu un to pašu objektu vienlaikus vērstas divas pretrunīgas attieksmes, tendences, piem., mīlestība un naids) un svārstīšanās, kā arī apjukums un uztraukums. Ilgstoša motīvu cīņa var veicināt nespēju pieņemt lēmumus. Parasti cilvēks atrisina tādus iekšējos konfliktus, pateicoties šo motīvu savstarpējai koordinācijai, ņemot vērā reālus apsvērumus (piem., laika vai naudas trūkums), kā arī vispārinātus principus vai vērtības. Katram cilvēkam var iestāties motīvu cīņa, un tā ir dabiska parādība. Pilnīgs motīvu cīņas trūkums, kā tas dažreiz ir parādīts amerikāņu filmās par “supermeņiem”, ir diezgan pretdabiska parādība.(7.90.)
2.Motivēšana un tās nozīme menedžmentā
Tākā mana pētāmā vide ir uzņēmums, tā darbinieki, es pievērsīšos vairāk motivācijai organizācijā, jeb menedžmentā.
Menedžments ir darbību komplekss, ieskaitot plānošanu, organizēšanu, motivēšanu un kontroli, kas ir vērsts uz organizācijas darbinieku, finansu, materiālu un informācijas resursu pilnīgāku izmantošanu, lai organizācijas mērķus sasniegtu ar augstāku efektivitāti. (mene.15.)
Motivējums ir noteiktu motīvu komplekss, kas veicina cilvēku rīcību noteiktā virzienā.(6.282)
Motivēšana ir darbinieku stimulēšana izvēlēties kādu no rīcības alternatīvām, lai sasniegtu organizācijas un personīgos mērķus.(6.282)
Motivēšana sākas ar darbinieka vajadzību noteikšanu un to apmierināšanas nepieciešamību. Rodoties dažādām vajadzībām cilvēks meklē iespējas tās apmierināt (piem., turpināt darboties savā organizācijā vai meklēt darbu citur, strādāt citā organizācijā) – tā uzskata V.Praude un J.Beļčikovs.(6.282.) Tātad jāizvēlas attiecīga rīcība, lai sasniegtu savu mērķi (piem., darboties intensīvi vai lēni, nepārstrādājoties). Pēc tam jānovērtē sava rīcība no vajadzību apmierināšanas viedokļa (piem., ja darba ražīguma paaugstināšanās gadījumā pieaug arī atalgojums, tad vērtējums būs pozitīvs, pretējā gadījumā – negatīvs).
Motivācija – darbinieka apzināta ieinteresētība veikt noteiktu darbību. (5.188)
Savukārt I.Forands definē motivāciju kā dinamisku procesu, kurš, izmantojot psiholoģiskās, sociālās, ekonomiskās un tiesiskās metodes un līdzekļus, sekmē indivīda un uzņēmuma izvirzīto mērķu sasniegšanu. (3.23)
Motivācija – tas vienmēr ir ierosmju komplekss: vajadzibas, motīvi, ideāli, merķi, vērtību orjentācijas utt. Visas šīs ierosmes savstarpēji saistītas un veido sistēmu, kura tad arī nosaka viengabalainu cilvēka uzvedību, piešķir tai ievirzi un intensitāti – tā par motivāciju saka A.Vorobjovs.(11.165)
Runājot par motivāciju ir jāsastopas ar jēdzieniem “motīvs” un “stimuls”. Sakotnēji tie abi šķiet līdzīgi, bet V.Praude raksta, ka jēdziens “motīvs” ir plašāks un ietilpigaks. Motīvi aptver visu cilvēka iekšējo un ārējo vajadzību kopumu, kas pamudina strādāt. Stimuls vairāk ir attiecināms uz līdzekļiem, ar kuriem pamudināt cilvēku.(6.283)
Motivēšanas procesā darbinieki izvēlas kādu no rīcības alternatīvām, lai sasniegtu personiskos mērķus.
Mērķis – paredzētā darbības rezultāta tēls, sasniedzamais objekts. Jebkāda darbība strukturējas uz mērķa pamata. Savukārt mērķa veidošanās process ir atkarigs no motivācijas, uzskatiem un vērtībām un notiek arī darbības procesā. (7.84)
Mērķi, pēc kuriem cilvēki tiecas, var būt gan materializēti – nauda, paaugstinājums darbā, gan arī abstrakti – pašapliecināšanās, gandarījums par veicamo darbu. Organizāciju vadītājiem ir jāatrod drošas saites starp personāla motivēšanu un sekojošu efektīvu darbību organizācijas labā, tādā veidā panākot harmoniju starp individuālajiem un organizācijas mērķiem. (6.283)
3.Vispārējais motivēšanas modelis
Grūtajos ekonomiskajos aptākļos, kas patreiz ir Latvija, svarīga ir līdzekļu ekonomija. Arī ar motivācijas palīdzību ir iespējams ietaupit. Motivējot darbiniekus, organizācija samazina izdevumus, jo tiek celts darba ražīgums un kvalitāte, ieinteresēti un saglabāti vajadzīgie darbinieki. (6.824)
Sekmīga motivācija – tas nav darbinieku skaits, bet gan viņu savstarpējās attiecības.(3.23)
4.Motivēšanas modeļi
Pirms dažādu motivācijas teoriju aplūkosanas, nedaudz par to, kā mainījās uzskati par motivēšanu, attistoties menedžmenta teorijai.
4.1.Tradicionālais modelis. Šis modelis saistās ar F.Teiloru un zinātniskā menedžmenta skolu. Saskaņā ar šo skolu svarīgs vadītāja uzdevums bija pārliecināties, ka darbinieki savu garlaicīgo, vienmuļo darbu veic efektīvi. Lai motivētu strādniekus strādāt labi, eksistēja apmaksas sistēma – jo vairāk strādnieks saražoja, jo vairāk viņš nopelnīja. Šīs motivācijas pamatā bija pieņēmums, ka strādnieki ir slinki, nav ieinteresēti savā darbā un var tikt motivēti tikai ar naudu. (6.284)
4.2.Savstarpējo attiecību modelis. Kad tradicionālais uzskats par naudas atalgojumu kā motivēšanas līdzekli kļuva nepietiekams, lai izskaidrotu darbinieku uzvedību, tika meklēti alternatīvi skaidrojumi. E.Meijo un citi savstarpējo attiecību skolas pārstāvji atklāja, ka liela nozīme ir darba vides sociālajām attiecībām. Tāpēc viņi ierosināja, lai vadītāji motivē darbiniekus paziņojot, ka viņi ir vajadzīgi un neaizstājami. Gandarījumu par darbu var palielināt, informējot strādniekus par organizācijas mērķiem un uzklausot strādnieku ieteikumus, kā arī izpētot citas darbinieku sociālās vajadzības.(6.284)
4.3.Cilvēku resursu modelis. Vēlākie teorētiķi kritizēja savstarpējo attiecību skolu, ka tā pamatā ir manipulēšana ar darbiniekiem. Šie teorētiķi apgalvoja, ka darbinieki tiek motivēti ar lielu skaitu faktoru, kā piem., vajadzība pēc sasniegumiem, pašapliecināšanās. Tāpat viņi uzskatīja, ka strādnieki ir jau motivēti darīt darbu labi, ja no laba darba viņi gūst gandarījumu, tāpēc darbiniekiem var piešķirt lielāku atbildību lēmu pieņemšanā un darbu izpildē.
Mūsdienu motivēšanas teorijās ir apkopota minēto modeļu pozitīvā pieredze, kā arī izmantotas jaunās ekonomikas, psiholoģijas un cilvēku uzvedības zinātnes atziņas. (6.285)
5.Motivēšanas teorijas
Visu psiholoģijas skolu pārstāvji ir bijuši ieinteresēti cilvēka motivācijas problēmā un tās risināšanā. Katram psiholoģijas virzienam ir savas domas, sava teorija par to. Veikšu nelielu ieskatu katrā no galvenajiem virzieniem.
5.1. Biheiviorisms: iemācīšanas teorija
Viena no klasiskām pieejām psiholoģijā motivācijas problēmām ir iemācīšanas teorijai, kas tiek piedāvāta biheivioristu un neobiheivioristu darbos. No viņu redzes viedokļa individa aktivizācijas iemesls ir vajadzība, organisma nepieciešamība, ko izsauc fizioloģisko parametru novirzes no optimālā līmeņa. Šī nepieciešamība rada vēlmes, kas aktivizē organismu . (13.346)
Lielākā daļa biheivioristu uzskata, ka motivācijas funkcionēšanas pamatā ir organisma tieksme noņemt, samazināt spriedzi, ko radījusi kāda vajadzība. Ja tā vai cita uzvedības forma ir palīdzējusi noņemt spriedzi, tad šīs formas izmantošanas varbūtība, atkārtotas vajadzības rašanās gadījumā pieaug. Biheivioristi uzskata, ka arī tādas uzvedības formas kā palīdzības sniegšana citiem, romānu rakstīšana vai nodarbošanās ar zinātnisko pētniecību, ir tās pašas fizioloģiskās vajadzības. Tas tiek skaidrots šādi: cilvēks palīdz citiem, lai līdzīgā gadījumā citi palīdzētu viņam, tādā veidā palīdzot izdzīvošanas procesā, tātad apmierinot viņa pamatvajadzību. Vai sarežģītāk – cilvēks palīdz citiem, tāpēc ka tas sekmē apkārtējo labklājību, kas palīdzēs viņam tālākā nākotnē ieņemt augstāku sociālo stāvokli, izmantot dažādus labumus, kas nozīmē viegli apmierināt tās fizioloģiskās vajadzības, kuras radīsies – tā motivāciju traktēja I.P.Pavlovs, kurš uzskatija, ka vairums uzvedības formu ir izskaidrojamas pamatojoties uz nosacījuma refleksu.(13.347)
K.Spens pievērsa uzmanību emocionalitātei. Viņš uzskatīja, ka organisma atbildi uz stimulu nevar pietiekoši precīzi aprakstīt, neņemot vērā personiko emocionalo atbildi, piem., naids, kas būs atkarīgs ne tikai no stimula rakstura, bet arī no situācijas vai indivīda individuālajām īpašībām.
E.Tolmans, savukārt skaidroja uzvedību ar mērķa un mērķtiecības palīdzibu. Tas bija neraksturīgi tā laika biheivioristiem, kuri uzskatīja, ka vienīgā zinātniskā metode uzvedības skaidrošanā ir iemeslu notiekšana – materiāli nosakāmi faktori, bet ne ideālas psihiskās kategorijas kā mērķi vai gaidas.(13.348)
5.2.Psihoanalītiskā motivācijas teorija
Šīs teorijas pamatlicējs ir Z.Freids. Teorijas pamatā ir pārlieciba par to, ka jebkāda cilvēka uzvedība, kaut vai daļēji, ir atkarīga no zemapziņas impulsiem.
Uzvedības motivācija, pēc Freida domām , ir tieksme apmierināt iedzimtos instinktus, ko somatiski pieprasa organisms.
Instinkti pēc savas būtības ir konservatīvi, kas nozīmē tieksmi samazināt spriedzi līdz minimumam. Šajā ziņā Freida koncepcija sasaucas ar biheivioristu koncepciju – tas pats spriedzes noņemšanas princips.(13.348)
K.Jungs, tāpat kā Freids, uzzskatīja, ka spriedzes izlādēšana ir motivācijas mehānisma pamatā. Tikai atšķirībā no Z.Freida, kurš uzskatīja ka jebkuras dzīvības mērķis ir nāve, K.Jungs domāja, ka organisms tiecas uz pašrealizāciju. Pēc Junga – indivīda mērķi, vēlmes un piemērotība ir tikpat svarīgi, cik motivējošie nosacījumi, kā arī uzvedības iemesli.
Savukārt A.Adlers spriež šādi: cilvēks piedzimst vārgs un bezpalīdzīgs, pārdzīvojot universālu nepilnvērtības sajūtu. Lai pārvarētu nevarību un nepilnvērtības sajūtu, cilvēks tiecas uz pilnību. Tiekšanās uz pilnību, nevis uz baudu, pēc Adlera domām, ir galvenais cilvēka motivācijas princips.(13.349)
5.3.Kurta Levina teorija
K.Levina personības teoriju un viņa motivācijas koncepciju pamatā var pieskaitīt geštaltpsiholoģijai, kura attīstījusies XX gadsimta sākumā. Geštaltpsihologi savos darbos uzvēra psihiskās dzīves veseluma principu. Lielākie pētnieciskie darbi, kurus veikuši geštaltpsihologi, saistīti ar uztveri un domāšanu. K.Levins savos empīriskajos pētījumos un teorētiskajā analizē aizsteidzās priekšā saviem laikabiedriem. Viņš licis pamatus daudzām mūsdienu koncepcijām.(13.350)
K. Levins, atšķirībā no citiem geštaltpsihologiem nodarbojās nevis ar pētīšanas procesiem, bet gan ar regulatīvajiem: motivāciju, mērķtiecību, uzvedības kontroli. Pēc Levina domām, motivācijas pamatmehānisms ir lokālās spriedzes līdzsvarošana, ko izsauc radušās vajadzības, nevis šīs spriedzes noņemšana, kā Z.Freida un biheivioristu teorijās. Levins uzskata, ka uzvedība ir divu mainīgo funkcionēšana: personības un vides. Tas ir svarīgi, jo parāda Levina pieeju cilvēka motivācijas pētīšanai. Daudzi pētnieki līdz pat mūsu dienām nepievērš pietiekošu uzmanību ne personības, ne situācijas faktoriem. (13.351)
Vēl svarīgs Levina motivācijas teorijas aspekts ir motivejošās tendences rezumējošs skaidrojums, kurš tiek noteikts ar diviem galveniem faktoriem: mērķa vai iznākuma pievilcību un gaidīšanu, vai mērķa sasniedzmības pakāpi.(13.352)
5.4.Motivācijas problēma humanitārajā psiholoģijā
Humanitārās tradīcijas psiholoģijā veidojas galvenokārt mūsu gadsimta 50-tajos gados. Humanitārajai psiholoģijai ir daudz kopīgu iezīmju ar psihoanalīzi. Šīs psiholoģijas filozofiskais pamats ir eksistencionālisms, kurš deklarē indivīda pašvērtību, pretēji XX gadsimta tendencei uz civilizētās sabiedrības standartizāciju. Humānistiskās skolas pārstāvji aicina pieņemt lietas tādas, kādas tās ir, viņi aicina ļaut indivīdam pašam izvēlēties savu ceļu. Tie noliedz iespēju analītiski, racionāli iepazīt cilvēka būtību.(13.352)
G.Olports, piemēram, uzskatīja, ka lai pētītu personību ir nepieciešama pavisam cita pētīšanas metode, kas atšķirtos no pārējām. Pēc Olporta domām, normāls, pieaudzis cilvēks ir funkcionāli autonoms, neatkarīgs no ķermeņa vajadzībām, augsti individuāls un neatrodas mūžīgu, nemainīgu instinktu varā, kā uzskata psihoanalītiķi.(12.352) Uzvedība, kuru it kā kontrolē ārējie spēki, faktiski pakļaujas iekšējo spēku kontrolei.(4.187) Viņaprāt personības virzītājspēki ir dzīves mērķi, vērtības un ideāli.(11.133) Atšķirībā no biheivioristiem un Freida, Olports uzskata, ka centrālie motīvi rosina ilgākai darbībai, palielina vai uztur, nevis samazina spriedzi.(4.195)
Pec K.Rodžersa domām, normāla personība ir atvērta pieredzei, to nevajag kontrolēt vai vadīt. Personību nepieciešams novērot un piedalīties tajos procesos, kas tajā (personībā) notiek. Savukārt cilvēkam ir jātic savam jūtām, jāieklausās tajās. Cilvēka uzvedibas galvenais motivējošais spēks ir individuālo potenču un iespēju realizēšana. Galvenais cilvēkā ir tieksme pēc pašrealizācijas. Cilvēki tiecas satuvināt Es-ideālo ar Es-reālo.(15.220)
Psiholoģiskajā literatūrā bieži tiek pieminēta vajadzību hierarhijas teorija. Tās autors ir Abrahams Maslovs. Pagaidām došu tikai nelielu ieskatu šajā teorijā, jo uz tās pamatā balstīsies mans pētījums, un Maslova teoriju sīkāk aplūkošu tālākā darba gaitā.
A.Maslovs izdala piecus galvenos vajadzību līmeņus:
• fizioloģiskās vajadzības,
• vajadzības pēc drošības,
• sociālās vajadzības,
• pašcieņa, pašnovērtējums,
• pašapliecināšanās.(2.19)
Savukārt D.Maklellands vajadzības grupē varā, panākumos, saskarsmē jeb piederībā pie sociālās vides un atbilstoši šim grupējumam, izveidojis savu motivācijas teoriju. (6.292)
Izmantojot uzvedību regulējošos faktorus un motivācijas teorijas skolas, ir izdalāmas trīs pamatteoriju grupas:
1. satura motivēšanas teorijas;
2. norises jeb procesuālās teorijas;
3. stimulējošā jeb atalgojuma teorijas. (2.235)
5.5.Satura motivēšanas teorijas
Satura motivēšanas teorijas pamatojas uz vajadzību un to apmierināšanas metodēm. Ir četras satura motivēšanas teorijas:
1. A.Maslova vajadzību hierarhija.
2. K.Alderfera “ERG” teorija.
3. F.Hercberga divfaktoru teorija.
4.D.Maklellanda pieredzes vajadzību teorija.(6.285)
Kā jau minēju – A.Maslova vajdzību hierarhiju sīkāk tiks aplūkota vēlāk.
5.5.1. ERG teorija
K.Alderfers piedāvāja ERG (exsistence, relaedness, growth) teoriju. Viņš uzskatīja ka Maslova vajadzību hierarhija nav pilnīga un centās to pilnveidot, piedāvājot savu vajadzību hierarhiju tikai trijās pakāpēs: eksistences vajadzības, piederības vajadzības, izaugsmes vajadzības.
Eksistences vajadzības apvieno dažādas fizioloģiskās un drošības vajadzības.(Darba alga, darba pastākļi un darba drošība)
Piederības vajadzības var apmierināt tikai kontaktējoties ar citiem. Tās iekļauj sevī vajadzību būt saprastam un atzītam.
Izaudgmes vajadzības ir cilvēka darbības un apkārtējas vides savstarpējās iedarbes rezultāts. Tās iekļauj gan vēlēšanos pēc atzīšanas un cieņas, gan pašapliecināšanos. (6.289)
Atšķirībā no Maslova teorijas ERG teorijā nav tik stingra progressa no pakāpes uz pakāpi. Tas pieļauj iespēju, ka visas pakāpes kopā var būt aktuālas jebkurā laikā.
A.Maslova un K.Alderfera teoriju salīdzinājums
A.Maslovs K.Alderfers
Fizioloģiskās vajadzības Eksistences vajadzības
Drošības–materiālās vajadzibas
Drošības vajadzības Piederības vajadzības
Sociālās vajadzības
Statuss–starppersonu vajadzības
Statuss-pašpārliecība Izaugsmes vajadzības
Pašapliecināšanās
ERG modelis pieļauj, ka persona, kas nespēj panākt augstāko pakāpju vajadzību apmierināšanu, var atgriezties uz zemākajām un koncentrēties uz tām. Kamēr abi apakšējie līmeņi ir kaut cik ierobežoti savās prasibās pēc apmierinājuma, izaugsmes vajadzība ir ne tikai ierobežota, bet gūstot kādu apmierinājumu, vēl pastiprinās. (6.289)
5.5.2.F.Hercberga divfaktoru teorija
Pēc F.Hercberga visus faktorus, kas motivē cilvēka attieksmi pret darbu, var iedalīt motivētājos (faktori, kas saistīti ar darba saturu) un higiēnas (faktori, kas nepieciešami cilvēka darba spēju uzturēšanai) faktoros.
F.Hercberga motivēšanas teorijas faktori.
I. Motivētāji II. Higiēnas faktori
Faktori, kas labvēlīgi ietekmē darbinieka apmierinātību ar darbu Faktori, kas novērš darbinieka neapmierinātību ar darbu
1.Panākumi darbā 1.Darbavietas saglabāšanas garantija
2.Panākumu atzīšana 2.Sociālais statuss
3.Darba process 3.Organizācijas darbība
4.Atbildibas pakāpe 4.Darba apstākļi
5.Izaugsmes iespējas, karjera 5.Tiešā vadītāja attieksme
6.Profesionālā izaugsme 6.Personīgā dzīve
7.Attiecības starp darbiniekiem
8.Darba alga
9.Attiecības ar padotajiem
Šīs teorijas pamatdoma ir tā, ka pietiek ar vienu no motivētājiem, lai cilvēks būtu apmierināts ar darbu, bet tajā pašā laikā, ja trūkst kaut viens no higiēnas faktoriem – cilvēks var just diskomfortu,
neapmierinātību, kas ietekmēs viņa apmierinātību ar darbu kopumā. (8.12)
A.Maslova un F.Hercberga teoriju salīdzinājums
A.Maslovs F.Hercbergs
Fizioloģiskās vajadzības Higiēnas faktori
Drošības vajadzības
Sociālās vajadzības
Vajadzības pēc atzīšanas Motivētāji
Vajadzība pēc pašapliecināšanās
Šai teorijai ir daži būtiski trūkumi, kuru dēļ es savu pētījumu uz šo teoriju nebalstīšu. Hercberga teorija tiek kritizēta tieši par pētīšanas metodēm. Izrādās, ka darbinieki nav objektīvi, kad tie norāda apstākļus, kas darbā nodrošina apmierinātību vai neapmierinātību. Otrs trūkums ir stipra korelācija starp darbinieku apmierinātību ar darbu un darba efektivitāti. Taču ir situācijas, kurās ne vienmēr pastāv šādi korelācijas sakari. (6.291)
Motivācija ir jāuztver kā varbūtīgs process: tas kas motivē cilvēku konkrētā situācijā, var pavisam neietekmēt citu cilvēku vai pat to pašu cilvēku citā situācijā. (16.66)
5.5.3.D.Maklellanda “pieredzes – vajadzibu” teorija
Šī teorija paredz, ka cilvēka vajadzību komplekss veidojas dzīves pieredzē un šīs vajadzības būtiski ietekmē viņa uzvedību. (8.14)
A.Maslova un D.Makkleanda teoriju salīdzinājums
A.Maslova teorija
1.Vajadzības dalās primārās un sekundārās un atbilstoši prioritātei veido pieclīmeņu hierarhijas struktūru.
2.Darbinieka uzvedību nosaka pati zemākā neapmierinātā hierarhijas struktūras vajadzība.
3.Pēc vajadzības apmierināšanas, tās motivējošā iedarbība tiek pārtraukta.
D.Makkleanda teorija
1.Darbinieku motivē trīs vajadzības – pēc varas, pēc panākumiem un piederīguma (sociālā vajadzība).
2.Mūsdienās sevišķi svarīgas ir augstākās pakāpes vajadzības, jo zemāko līmeņu vajadzības pamatā ir jau apmierinātas.
5.6.Norises motivēšanas teorijas
5.6.1.Norises motivēšanas teorijas –
koncentrē vadītāju uzmanību uz iemesliem, kāpēc darbinieki izvēlas noteiktu rīcibu, lai apmierinātu savas vajadzības, un uz cilvēku apmierinātības vērtēšanu pēc mērķu sasniegšanas.
Norises motivēšānas teorijām pieskaitāmas:
• gaidu motivēšanas teorija;
• taisnīguma motivēšanas teorija;
• L.Portera un E.Lourela modelis;
• raksturigo pazīmju teorija.(6.295)
5.6.2.Gaidu motivēšanas teorija
Šīs teorijas pamatā ir pieņēmums, ka vajadzības esamība nav vienīgais cilvēka motivēšanas iemesls. Cilvēkam nepieciešama arī gaidīšana (cerības), ka izvēlētais uzvedības veids nodrošinās vajadzības apmierināšanu.
Gaidu motivēšanas teorijas galvenie principi:
1. Cilvēku uzvedība ir atkarīga no personisko un ārējo faktoru kombinācijas;
2. Cilvēki paši pieņem vispusīgus lēmumus par savu uzvedību organizācijā;
3. Dažādiem cilvēkiem ir dažādas vajadzības, vēlmes un mērķi;
4. Cilvēki izdarīs izvēli starp alternatīviem uzvedības veidiem cerībā uz attiecīgiem rezultātiem, atalgojumu un vajadzību apmierināšanu.(6.295)
Pēc gaidu motivēšanas teorijas pastāv trīs savstarpēji saistītas gaidas:
1. pūles – rezultāti;
2. rezultāti – atalgojums;
3. atalgojums – vērtība.(6.295)
5.6.3.Taisnīguma motivēšanas teorija
Saskaņā ar šo teoriju, no vienas puses darba rezultāti var būt gan materializēti, gan arī abstrakti. No otras puses, lai sasniegtu šo rezultātu, jāpatērē laiks, jālieto prasmes, jāizmanto zināšanas kā izglītošanās rezultāts.
Praksē tas parādās tā, ka kamēr darbinieki neuzskata, ka viņi saņem taisnīgu atalgojumu, viņi būs ieinteresēti samazināt savas pūles. (6.298)
5.6.4.L.Portera un E.Lourela modelis
Šī modeļas īsi secinājumi:
• darbinieku sasniegtie rezultāti atkarīgi no pieliktajām pūlēm, prasmes, spējam un savas lomas apzināšanās;
• pieliktās piepūles līmenis atkarīgs no atalgojuma un pūļu un atalgojuma saistības vērtējuma;
• pēc sasniegtā darba rezultāta var būt iekšējas un (vai) ārējas atalgojuma formas;
• jāņem vērā, ka darbiniekam ir savs atalgojuma taisnīguma vērtējums par kādu darba rezultātu un tas būtiski ietekmē garīgo apmierinājumu;
• apmierinājums ir iekšējās un ārējās atalgojuma formas rezultāts;
• apmierinājums ir atgriezeniska saite ar cilvēka rīcību nākotnē. (6.300)
No modeļa izriet, ka darba rezultāts ir cilvēka apmierinājuma iemesls nevis sekas, tas rāda, ka ir svarīgi apvienot cilvēka pūles, prasmes, spējas, darba rezultātus, atalgojumu un apmierinājumu vienā savstarpēji saistītā sistēmā.
5.6.5.Raksturigo pazīmju teorija
Šī teorija paredz, ka cilvēks pats analizē savu personīgo rīcību, lai noteiktu sev raksturīgas motivēšanas pazīmes.
Pēc uzvedības pētīšanas cilvēks lemj par iekšējām un ārējām raksturīgām motivēšanas pazīmēm. Atkarībā no lēmuma par pazīmes prioritāti, cilvēks dod priekšroku iekšējām vai ārējām pazīmēm. (6.302)
5.7. Stimulējošās motivēšanas teorija
Stimulējošās motivēšanas teorija izskaidro atalgojuma un soda lomu cilvēku pašreizajā un nākotnes rīcībā. Pēc šīs teorijas cilvēku rīcība ir iepriekšējās pieredzes atziņu rezultāts. Tas ir , ja iepriekš par attiecīgu rīcību bija labs atalgojums, tad darbinieks labprāt to atkārtotu un rīkotos tāpat arī turpmāk, un otrādi. (6.303)
Analizējot zinātnisko literatūru, es secināju ka man vispieņemamākā ir Abrahama Maslova vajadzību hierarhijas teorija. Pamatojums šai izvēlei ir tāds, ka šī teorija un tās autors pieder humanitārās psiholoģijas skolai, kura salīdzinājumā ar psihoanalīzes drūmo instinktu un zemapziņas koncepciju vai biheivioristu uzskatiem par cilvēkiem kā par apkārtējās vides passīviem un paklausīgiem upuriem, piedāvā radikāli atšķirīgu cilvēka dabas traktējumu.
A.Maslovs ir teicis, ka cilvēks no dabas ir labs un spējīgs pašrealizēties (15.187). Humānistiskās skolas pārstāvji uzskata, ka pati cilvēka būtība patstāvīgi virza viņu uz personības izaugsmi, ja vien tikai nav pārāk spēcīgi apkārtējās vides traucēkļi. Cilvēki tiek aplūkoti kā aktīvi savas dzīves veidotāji, kam pieder izvēles brīvība izvēlēties un attīstīt dzīves stilu. Lai gan daudzi humanitārā psiholoģijas virziena teorētiķi ir domājuši līdzīgi, tieši A.Maslovs ir ieguvis vispārēju atzinību kā izcils šīs skolas pārstāvis. Maslova teorija pasvītro cilvēka unikalitāti, pašregulācijas potenciālu un efektīvu tā funkcionēšanu. (20.480). Šī teorija pievelk tos, kuriem uz dzīvi un cilvēci ir tikpat optimistisks skats kā A.Maslovam.
Nākošajā sava darba nodaļā es apskatīšu A.Maslova vajadzību hierarhijas teoriju sīkāk.
6.Abrahama Maslova motivēšanas teorija
Galvenais šajā teorijā ir indivīds kā integrēts, organizēts veselums. Par motivāciju A.Maslovs saka, ka motivācija neattiecas tikai uz kaut kādu indivīda daļu (kuņģi), bet uz visu indivīdu kā tādu kopumā. “Labā motivācijas teorijā”, raksta Maslovs, “nav vietas tādiem jēdzieniem kā “kuņģa vajadzības” vai “ģenitālās vajadzības” “. (19.59) Vajadzība – tā vienmēr būs indivīda vajadzība. Vajadzību pēc ēdiena izjūt Džons, nevis viņa kuņģis, ēdiens apmierina Džona izsalkumu, nevis viņa kuņģa izsalkumu.
Vajadzība pēc ēdiena ir tikai viena no daudzajām fizioloģiskajām vajadzibām Maslova vajadzibu hierarhijā. Lai noteiktu kādas vēl ir cilvēka vajadzības un motīvi, kas virza cilvēku, A.Maslovs iesaka iedomāties vienu dienu no savas dzīves, atsaukt atmiņā domas un vēlmes, kuras ir jūs vadījušas. Visticamāk, ka šadas introspekcijas rezultātā būs redzams, ka domas saistās ar ēdienu – kur un kā to lietot, ar apģērbu – kur un kādu iegādāties, ar vajadzību pēc draudzīgas pasēdēšanas, uzslavas, prestiža un tamlīdzigām lietām. (19.61)
Tātad vienas dienas laikā cilvēkam ir milzumdaudz un dažādas vajadzības. A.Maslovs vajadzības iedala:
1. fizioloģiskās vajadzības,
2. vajadzības pēc drošības,
3. sociālās vajzdzības,
4. pašcieņa, pašnovērtējums,
5. pašapliecināšanās.(2.19)
Visas vajadzības savā starpā ir saistītas. Personīgā motīva ārējā izpausme ir atkarīga no organisma vajadzību vispārējā apmierinātības vai neapmierinātības līmeņa. Tas nozīmē, ka ja cilvēks dzīvo badā, slāpēs, ja ikdienu viņš izjūt zemestrīces vai tml. draudus, ja nepārtraukti pret viņu ir vērsts apkārtējo naids un nicinājums, tad nekad viņam neienāks prātā uzrakstīt skaņdarbu, aizstāvēt teorēmu, izgreznot mājas vai skaisti apģērbties.
Cilvēks nekad nebūs pilnībā apmierināts. Ja tiks apmierināta viena vajadzība, tai tūdaļ sekos nākošā. Ja arī pašam liekas, ka visas vajadzības ir apmierinātas, tad tas nav uz ilgu laiku vai arī viņš ir tikai daudz maz apmierināts. Vajadzību hierarhijā vienai vajadzībai seko nākošā. (19.67)
6.1. Fizioloģiskās vajadzības
Fizioloģiskās vajadzības ir zemākās pakāpes vajadzības. Tās jāapmierina, lai uzturētu dzīvības procesus.(20.489) Šīs vajadzības ir visspēcīgākās, jo ja cilvēks nebūs paēdis un piedevām vēl viņam trūks mīlestības un cieņas, tad tomēr pirmāmkārt viņš centīsies apmierināt fizisko izsalkumu, nevis emocionālo.(19.79)
Tākā mans pētījums būs saistītas ar organizāciju, tad sasaistot jēdzienus “fizioloģiskās vajadzības” un “organizācija” var teikt, ka jebkurā organizācijā darbinieku fizioloģiskās vajadzības var apmierināt ar attiecīgu darba algu, darba un atpūtas režīmu, iekārtām, darba apstākļiem.(21.363) Šīm vajadzībām ir kopīgas īpašības:
• tās ir savstarpēji saistītas;
• tās ir periodiskas;
• parasti tās saistās ar kādu noteiktu ķermeņa daļu;
• pārtikušā sabiedrībā šīs vajadzības parasti nav motivēšanas pamatā.(2.19)
Cilvēkam ir jābūt pārliecinātam, ka fizioloģiskās vajadzības tiks apmierinātas arī tuvākajā nākotnē. Indivīdam, kuram galvenās ir fizioloģiskās vajadzības, augstākā līmeņa vajadzības ir ļoti vāji izteiktas. (20.489)
6.2. Vajadzības pēc drošības
Kad fizioloģiskās vajadzības ir apmierinātas, augstāka līmeņa vajadzības kļūst par dominējošām. Vajadzība pēc drošības izpaužas kā cenšanās pasargāt sevi no fiziskām briesmām, iegūt pārliecību par nākotnes ekonomisko nodrošinājumu, draudu novēršana, kuri varētu rasties dzīvībai un eksistencei. (19.81) Organizācijā darbinieku drošības vajadzības var apmierināt garantējot darbu un atalgojumu, apdrošināšanu, pensiju fonda izveidošanu, u.c.. Cilvēka drošības sajūtu apdraud arī atkarība no citas personas. Tas rada satraukumu, ka ar viņu var izrīkoties neatkarīgi no paša vēlmēm. Šī iemesla dēļ tiek veidotas tādas organizācijas kā arodbiedrības. (2.19)
6.3.Sociālās vajzdzības
Sociālās vajadzības aptver vajadzības pēc sabiedrības, draudzības, mīlestības, kā arī nepieciešamību būt kādam vajadzīgam. Šīs vajadzības “sāk darboties” kad ir apmierinātas abu zemāko līmeņu vajadzības. Šajā līmenī cilvēki pievēršas attiecībām ar citiem, ar ģimeni, grupu. Piederība kādai grupai kļūst par domiējošo. (20.491) Darba kolektīvos viens no sociālo vajadzību izpausmes veidiem ir neformālās grupas.(18.475) Organizāciju vadītājiem ir jānodrošina iespējas kontaktēties un sadarboties, kopīgi pasākumi darbā un ārpus darba. Maslovs ir pārliecināts, ka tieši šo vajadzibu neapmierināšanas rezultātā attīstās dezadaptācija un pataloģijas. (6.287)
6.4.Vajadzība pēc atzīšanas
Vajadzība pēc atzīšanas (pašcieņa, pašnovērtējums) iekļauj sevī tādus jēdzienus kā statuss, sasniegumi, zināšanas, neatkarība, reputācija, popularitāte, cieņa. (8.11)
Atšķirībā no iepriekšējām vajadzībām statuss ir reti piepildāms. Ja cilvēks ir sastapies ar šīm vajadzībām tad turpmāk tās nāksies apmierināt vēl un vēl, jo ja šī vajadzības netiek apmierinātas, tas izsauc pretēju efektu – pazemojuma, vājuma, bezspēcības sajūtu, kas savukārt var iedarbināt neirotiskos mehānismus. Lai apmierinātu darbinieku vajadzības pēc atzīšanas, vadītājs var viņus apbalvot un patiesi uzslavēt, informēt par panākumiem, uzsvērt tā nozīmi organizācijas dzīvē un darbībā. (19.89)
6.5.Pašapliecināšanās
Vajadzība pēc pašapliecināšanās atrodas hierarhijas virsotnē. Tās ir vajadzības sevis realizēšanai, pašattīstīšanai. Šo vajadzību specifika ir tāda, ka tās var dot iespēju eksperimentēt un riskēt, radīt apstākļus personīgai izaugsmei, jo katram cilvēkam ir savas prasības pret sevi. Pašaktualizāciju cilvēks var izjust tikai tad, ja ir apmierinātas visas zemākās vajadzības.(19.90)
Lai apmierinātu darbinieku vajadzības pēc pašapliecināšanās, vadītājs var iesaistīt viņus svarīgu problēmu risināšanā, palīdzot attīstīt savu “es”. (6.287)
Shematiski piemēri:
Vispareju vajadzību piemērs Vajadzību piemērs organizācijā
Būtiskie sasniegumi Vajadzība pēc pašapliecināšanās Karjeras perspektīvas
Statuss Vajadzība pēc atzīšanas Prestižs amats
Draudzība Sociālās vajadzības Neformālās grupas
Stabilitāte Vajadzība pēc drošības Pensijas fonda formēšana
Uzturs Fizioloģiskās vajadzības Pamatdarba alga
Pētot uzņēmuma “Kārums” darbinieku motivāciju, es balstīšos uz A.Maslova vajadzību hiererhiju, kā arī izmantošu citu teorētiķu atzinumus.
II.Praktiskā daļa
1.Metodikas izvēles pamatojums
Ir pieejamas daudz un dažādas metodikas ar kuru palīdzību iespējams pētīt motivāciju. Var izmantot sarunu, aptauju, anketēšanu. (16.328) Sarunas trūkums ir tāds, ka respondentam varētu rasties grūtības ar neapmierinājuma izteikšanu, skatoties otram cilvēkam acīs. Šī iemesla dēļ kāda informācijas daļa tiktu noklusēta un tā nebūtu objektīva. (16.328)
Drošāks līdzeklis ir anketēšana, kuras laikā respondents iedomājas sevi piedāvātajā situācijā, skaidro savas rīcības iemeslus. Šī metode ļauj objektīvāk izprast aptaujājamā rīcības motīvus.(16.328)
1.1. Tests: “Motīvu struktūras diagnostika darba vietā”. Metodiku izstrādājis T.L.Badojevs un tā ir paredzēta, lai izpētītu apmierinātību ar darbu. (testu skat.pielik.)(16.460)
Šo metodiku izvelējos tadēļ, ka viens no mana darba uzdevumiem ir noskaidrot uzņēemuma “Kārums” darbinieku motivācijas līmeni un apmierinātību ar darbu, lai tālāk domātu ar kādiem līdzekļiem varētu uzlabot situāciju uzņēmumā. Šajā testā ir iekļauti jautājumi, kas balstās uz Maslova vajadzību hierarhijas, ERG (K.Alderfera) teorijas, F.Hercberga divfaktoru teorijas, savstarpējo attiecību modeļa un cilvēku resursu modeļa. Sīkāk paskaidrojot katru anketas jautājumu:
1. Profesijas vērtība – kā katrs darbinieks pats novērtē savu profesiju, cik pēc katra paša domām tā ir vērtīga. Pēc Maslova šis jautājums ir pieskaitāms pie sociālajām vajadzībām, kā arī vajadzības pēc drošības.(19.491)(Cilvēkam ir jābūt drošam, ka izvelētā profesija nodrošinās iztiku viņam un ģimenei. Izvēloties profesiju, cilvēks izvēlas arī ar kādiem cilvēkiem turpmāk būs jākontaktējas, vai tie būs līdzīgi domājoši, vai tie pieņems savā grupā.)
2. Profesijas prestižs – tā ir vajadzība pēc aizīšanas, pēc Maslova teorijas.(5.286) Ja profesija ir prestiža, tas dod cilvēkam pārliecību par sevi, viņam rodas cieņa pašam pret sevi. Tas dod arī citu cilvēku pozitīvo novērtējumu – cilvēks tiek atzīts, novērtēts un pieņemts.(19.493)
3. Darba veids – pēc F.Hercberga teorijas ir motivējošais faktors, kurš pieder pie motivētāju grupas.(5.290) Pēc Hercberga domām, ja cilvēks ir apmierināts ar to, ko viņš dara, tas motivē viņu strādāt labi, bet šī faktora trūkums reti var izraisīt pilnīgu neapmierinātību.(5.290)
4. Darba organizācija – šo faktoru savās teorijās ir pieminējuši gan K.Alderfers savā ERG teorijā, gan F.Hercbergs divfaktoru teorijā, gan A.Maslovs vajadzību hierarhijā. Aplūkojot šo motivējošo faktoru no Maslova vajadzību hierarhijas aspekta, var secināt, ka tas piedrer pie sociālajām vajadzībām un arī vajadzībai pēc drošības.(5.286) Hercbergs šo faktoru ievieto pie higiēnas vajadzībām(5.290), bet ERG teorijā to sauc par piederības vajadzību.(5.289)Cilvēkam ir vajadzīga sajūta, ka darbs tiek organizēts mērķtiecīgi, firma darbojas stabili un tiks nodrošinati normāli darba apstākļi. Ir svarīgi, lai darbs būtu organizets tā, lai kopā strādātu saderīgi cilvēki, un nerastos regulāras konfliktsituācijas. Darba pienākumiem ir jābūt strikti noteiktiem, lai nebūtu bail par atbildību darba pienākumu neizpildīšanas gadījumā.
5. Sanitāri – higiēniskie apstākļi – par šo faktoru arī tiek runāts gan ERG teorijā, gan Hercberga divfktoru teorijā. K.Alderfers darba apstākļus vērtē kā eksistences vajadzības, savukārt Hercbergs tos liek pie higiēnas faktoriem. Salīdzinot abas šīs teorijas ir redzams, ka šī vajadzība ir vienādā hierarhijas pakāpē abās teorijās.(5.289;290)
6. Darba algas lielums – par darba algu kā motivējošu faktoru ir teikts visās motivācijas teorijās. Tā ir pamatvajadzība jebkuram cilvēkam, lai varētu apmierināt visas pārējās vajadzības.(protams, ja nedzīvojam feodālajā iekārtā).
7. Kvalifikācijas paaugstināšanas iespējas – arī šis faktors ir pieminēts vairākās motivācijas teorijās. Maslovs to dēvē par pašapliecināšanās vajadzību, Alderfers par izaugsmes vajadzību, bet Hercbergs to pieskaita pie faktoriem motivetājiem. (5.286;289;290) Tādad visas teorijas līdzīgi uzskata šo vajadzību par vienu no hierarhijas virsotnes vajadzībām, kas būs aktuāla tikai tiem darbiniekiem, kuriem būs apmierinātas iepriekšējā līmeņa vajadzības.
8. Administrācijas attieksme pret darbu, atpūtu un darbinieku sadzīvi – faktors tiek aplūkots vairākās motivācijas teorijās. Šis faktors parāda darbinieku sociālās vajadzības (Maslovs), piederības vajadzības (Alderfers) un higiēnas faktora (Hercbergs) apmierinājuma pakāpi. (5.286;289;290)
9. Kolēģu savstarpējās attiecības – šis motivējošais faktors un tā apmierinātības pakāpe norāda uz tām pašām vajadzībām, kas aprakstītas iepriekšējā jautājumā, tikai bez vadības līdzdalības, skarot tieši savstarpējās koleģiālās attiecības.
10. Vajadzība pēc saskarsmes un kolektīvas darbības – šo vajadzību A.Maslovs dēvē par sociālo vajadzību, bet ERG teorijā tā tiek saukta par piederības vajadzību.(5.289) Darbavietās šī vajadzība izpaužas kā neformālo grupu veidošanās.
11. Vajadzība pēc individuālo īpašību realizācijas – šī ir vajadzība pēc pašrealizēšanās, pašapliecināšanās pēc Maslova teorijas, vai izaugsmes vajadzība pēc ERG teorijas.(5.289)
12. Radošās iespējas darba procesā – var pieskaitīt pie pašapliecināšanās vajadzībām pēc Maslova teorijas un motivētājiem faktoriem pēc Hercenberga teorijas.(5.291)
13. Apmierinātība ar darbu vispār – šo faktoru nevar pielīdzināt kādai konkrētai vajadzībai vai vajadzību grupai. Tas ir kā rezumējošs jautājums anketas beigās un turpmāk aprēķinos tiks apzīmēts ar burtu “K”.
1.2.Instrukcija: izdalu testa anketas uzņēmumā. Katrai maiņai atsevišķi, kopā 40 cilvēkiem. Izdalot anketas paskaidroju, ka uzmanīgi jāizlasa vērtēšanas skala un pēc tam faktori, kuri jānovērtē pēc dotās skalas. Tiem, kuri nesaprot, es individuāli palīdzu ar piemēriem. Paskaidroju kādiem mērķiem informācija tiek iegūta, kā arī daru zināmu, ka tā ir anonīma un konfidenciāla. Pēc aizpildīšanas anketas tiek savāktas.
2.Pētījuma bāzes apraksts
Pētījums tika veikts uzņēmumā “Kārums”. Firmā strādā 53 darbinieku, bet aptaujā tika iesaistīti tie 40, kuri nodarbināti tieši ražošanas processā. “Kārums” pamatnodarbošanās ir pārtikas ražošana. Sarežģītajos konkurences apstākļos sevišķi savarīga loma, kā noskaidroju iepriekšējā kursa darbarba ietvaros veiktajā pētījumā, ir izstrādājumu kvalitātei. Diemžēl saražotās produkcijas kvalitāte pēdējā laikā ir kritusies. Ir pamats domāt, ka viens no kvalitātes pasliktināšanāš iemesliem ir darbinieku motivācijas trūkums, neieinteresētība ražot kvalitatīvu produkciju. Pie šādas domas nonācu pēc uzņēmuma vadības sūdzību uzklausīšanas, ka esot izmēģināts viss: gan rājieni, gan izrunāšanās, gan algu samazināšana un tml., bet rezultātu nav. Tas pamudināja mani uz domām par darbinieku motivāciju trūkumu šajā uzņēmumā un vajadzību to izpētīt.
3.Pētījuma norises apstākļi
Anketēšana notika uzņēmuma telpās, katras maiņas darba laika sākumā. Kad darbinieki bija ieradušies darbā, pirms vēl tie nebija pārģērbušies darba drēbēs, tika izdalītas diagnostikas anketas. Katrs aizpildīja anketu individuāli, manā klātbūtnē, lai pēc iespējas tiktu samazināta iespēja ietekmēties no kolēģa uzskatiem. Uz reiz pēc aizpildīšanas anketas tika savāktas.
Pēc anketu savākšanas es sašķiroju tās divās grupās pēc darbinieku vecuma: darbinieki vecumā no 20 – 40 gadiem, un darbinieki vecumā no 40 – 60 gadiem.
Sadalījums šādās grupās pamatojās uz to, ka cilvēks no 20 – 40 gadiem atrodas agrīnajos brieduma gados, bet no 40-60 – vidējos brieduma gados. (10.152) Šis iedalījums ir pamatots ar cilvēka dzīves periodiem, kas saistās ar darbu, laulībām, bērnu audzināšanu un pensijas vecuma tuvošanos. (10.152)
Agrīnajos brieduma gados cilvēkam ir raksturīgi identitātes, autonomijas, vērtību meklējumi. Šajā laikā cilvēki ir aizņemti ar saistību izpildi vai uzsākšanu, pienākumu uzņemšanos, izveidošanu, sasniegumiem. Šie dzīves gadi ir aktivitātes, darbīguma (orjentēta uz sociālajām attiecībām) periods. Starp 20 un 30 gadu vecumu sievietes (sastāda lielāko daļu aptaujātā kolektīva) galvenokārt “balansē” starp karjeru un ģimeni. (10.153)
Ap 30 gadiem sākas krīzes periods. Cilvēks pārvērtē dzīvi, tās vērtības. Ir vēlēšanās kaut ko dzīvē mainīt. Periodu starp 35 un 40 gadiem uzskata par produktīvako sievietes dzivē, kad var tikt sasniegts maksimumus profesionālajā nozīmīgumā, karjerā, attiecībās. (10.153)
Vidējie brieduma gadi. Pēc 40 gadu vecuma lielākajai daļai iestājas stabilitātes periods. Tāda stabilitāte nav bijusi nevienā no iepriekšējiem dzīves periodiem. Šajā laikā cilvēks apzinās savas prasmes, dotības, talantus, viņu radītais sasniedz maksimumu. (10.155)
4.Rezultātu apstrādes metodes
Lai varētu salīdzināt motivējošo faktoru nozīmi pa vecuma grupām, nepieciešams aprēķināt katra faktora vidējo baļļu skaitu katrā motivējošā faktorā. Tas aprēķināts, izmantojot formulu:
1 n
V= n ΣX
i
Kur V – vidējā iegūtā vērtība par katru motivējošo faktoru visiem grupas dalibniekiem kopā;
n – kopējais aptaujāto skaits;
i – saskaitāmo kārtas Nr.
X – respondenta dotā novērtējuma vērtība ballēs;(1.28)
Vidējais katrai vecuma grupai ir aprēķināts izmantojot formulu:
1 n
VA= n ΣXAi
i
VA – vidējā iegūtā vērtība par katru motivējošo faktoru vecuma grupā no 20 – 40gadu vecuma;
n – kopējais aptaujāto skaits;
i – saskaitāmo kārtas Nr.
XA – respondenta dotā novērtējuma vērtība ballēs grupā no 20 – 40 gadu vecuma; (1.28)
1 n
VB= n ΣXBi
i
VB – vidējā iegūtā vērtība par katru motivējošo faktoru vecuma grupā no 40 – 60gadu vecuma;
n – kopējais aptaujāto skaits;
i – saskaitāmo kārtas Nr.
XB – respondenta dotā novērtējuma vērtība ballēs grupā no 40 – 60 gadu vecuma; (1.28)
5.Rezultātu tabula
Tab.Nr.1.
NPK GR 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 K V
1 A 1 1 0 -3 -2 2 2 -3 2 -1 -3 -3 2 -0.58
2 A 2 2 0 1 2 -1 1 -1 2 1 1 0 1 0.83
3 A 3 2 1 -1 -1 2 -1 -1 -1 -1 2 3 3 0.58
4 A 2 3 -1 2 -1 -3 3 -3 3 3 -3 -3 -1 0.17
5 A 2 2 2 1 -1 0 0 2 1 2 2 2 2 1.25
6 A 1 0 2 2 -1 3 -1 -1 3 2 0 -1 2 0.75
7 A 2 2 2 1 -1 -1 0 2 2 2 2 2 2 1.25
8 A 2 2 0 2 2 0 2 2 2 3 1 2 1 1.67
9 A 3 2 0 2 2 2 3 2 0 2 2 3 0 1.92
10 A 2 2 1 1 -2 -1 1 2 2 -1 0 1 1 0.67
11 A 2 2 1 3 1 2 -1 0 2 1 1 2 3 1.33
12 A 2 2 2 1 -3 -1 3 -3 3 2 1 0 2 0.75
13 A 2 1 3 -2 -3 -1 -1 -1 3 2 2 0 2 0.42
14 A 0 0 0 0 -3 -3 -3 -1 3 2 2 0 0 -0.25
15 A 3 3 2 3 -3 -2 -3 -3 3 3 3 0 3 0.75
16 A 2 2 2 -1 -2 -2 -2 -2 3 3 1 1 0 0.42
17 A 2 2 2 2 -3 -3 2 -2 3 3 0 0 0 0.67
18 A 1 1 2 -2 -1 -1 -1 -3 2 2 -1 -1 2 -0.17
19 A 2 2 2 -1 -1 1 -1 -2 2 2 1 1 2 0.67
20 A 2 1 1 1 1 -2 -2 -2 3 1 1 -1 1 0.33
21 B 2 2 2 2 0 2 0 2 2 2 1 1 2 1.50
22 B 2 2 3 2 2 1 -3 2 2 2 2 0 2 1.42
23 B 2 2 2 2 3 2 2 3 3 3 2 3 2 2.42
24 B -3 -3 -3 0 -3 0 1 -3 3 3 1 1 1 -0.50
25 B 3 3 2 0 -1 2 2 2 2 1 1 2 2 1.58
26 B 2 2 2 1 -1 0 2 2 2 2 2 2 3 1.50
27 B 2 2 1 1 -1 -1 0 2 2 2 2 2 2 1.17
28 B 2 2 1 1 2 -1 1 -1 2 1 0 0 2 0.83
29 B 3 2 1 0 -1 1 -2 -2 3 1 -1 -1 2 0.33
30 B 2 1 2 0 -1 1 0 -2 2 2 0 -1 2 0.50
31 B 2 2 1 1 -1 1 0 1 2 2 -1 -2 1 0.67
32 B 2 2 2 -2 -2 2 2 -2 3 2 -1 2 2 0.83
33 B 0 0 0 0 -3 -3 -3 -3 0 2 2 1 -1 -0.58
34 B 2 1 1 -2 -2 2 -2 -3 2 2 -2 -2 2 -0.25
35 B 2 2 2 0 0 2 -3 0 2 2 1 0 2 0.83
36 B 2 1 1 -1 -1 2 -2 -1 2 2 0 -1 2 0.33
37 B 1 1 2 0 1 2 0 -1 2 1 0 0 1 0.75
38 B 2 1 1 -2 0 1 -2 -3 1 1 -1 -3 1 -0.33
39 B 2 0 0 -3 -1 1 0 -2 2 2 0 -2 2 -0.08
40 B 2 2 2 1 1 2 0 0 3 2 1 0 2 1.33
Vidējais 1.8 1.5 1.2 0.3 -0.7 0.3 -0.2 -0.7 2.1 1.8 0.6 0.3 1.6 0.69
A Grupa 1.9 1.7 1.2 0.6 -1.0 -0.5 0.1 -0.9 2.2 1.7 0.8 0.4 1.4 0.67
B Grupa 1.7 1.4 1.3 0.1 -0.5 1.0 -0.4 -0.5 2.1 1.9 0.5 0.1 1.7 0.71
kur NPK – respondentu kārtas nummurs;
A – respondentu grupa no 20 – 40 gadiem;
B – respondentu grupa no 40 – 60 gadiem;
“1 – 12” – jautājuma nummurs;
K – pēdējais, rezumējošais jautājums;
V – vidējā iegūto baļļu vērtība.
6.Analīze un interpretācija
Salīdzinot iegūto baļļu vidējo vērtību pa vecuma grupām(1.graf.), ir redzams, ka 4, 5, 6, 7, 8, 11 un
Graf.Nr.1.
12 faktori (skat pielik.Nr )ir kritiski – tajos darbinieku motivācija ir viszemākā. Sevišķi 5 un 8 faktori. (sanitāri higieniskie apstākļi un administrācijas attieksme pret darbu, atpūtu un darbinieku sadzīvi)
Visatšķirīgāk tiek vērtēts 6 faktors – darba algas lielums. Gados vecākiem darbiniekiem tas liekas pieņemams, bet jaunākā vecuma grupa to vērtē kritiski. Domas ir atšķirīgas arī attieciibā uz 4 faktoru – darba organizāciju darba vietā, un 7 – kvalifikācijas paaugstināšanas iespējām. Ar darba organizāciju vairāk apmierināta ir A grupa – gados jaunākie darbinieki, bet neapmierināti gados vecākie. Ar kvalifikācijas paaugstināšanas iespējām B grupa ir neapmierinātāka, jo, kā noskaidroju, šī vecuma darbiniekiem praktiski nav dota iespēja celt kvalifikāciju, atšķirībā no A grupas darbiniekiem (diemžēl ne visiem, ar ko arī izskaidrojama zemais apmierinātības līmenis), kuriem ir bijusi iespēja apmeklēt dažādus kursus un seminārus gan Latvijā, gan ārpus tās robežām.
Arī 12 faktorā grupu domas dalās – gados jaunākiem darbiniekiem ir dotas lielākas iespējas darboties radoši, nekā gados vecākiem darbiniekkiem, kuriem uzticēts darbs, kurš prasa niecīgu radošo pieeju.
Vēl viens no faktoriem, kurš tuvojas neapmierinātības robežai ir 11, jeb vajadzība pēc individuālo īpašību realizācijas. Tas nozīmē, ka darbinieks kā individuāla personība netiek ņemts vērā, netiek apmierināta darbinieku vajadzība pēc pašapliecināšanās.
9 un 10 faktori ir tie, kuri visvairāk motivē darbiniekus (kolēģu savstarpējāš attiecības un vajadzība pēc saskarsmes un kolektīvās darbības). Par cik uzņēmumā ir maiņu darbs, tad darbinieki labrātāk komunikē tieši ar savas maiņas kolēģiem. Pēc grafika ir redzams, ka savstarpējās attiecības kolektīvā ir labas, taatad maiņas ir izveidotas veiksmīgi un kolektīva sastāvā un komplektācijā izmaiņas nav vajadzīgas.
Par savas profesijas vērtīgumu un prestižu ir pārliecinātas abas vecuma grupas(1 un 2 faktori). Tas nozīmē, ka nodarbošanos darbinieki mainīt negrib, bet pie izdevības – darba vietu gan nomainītu (aplūkojot negatīvos vērtējumus).
Apmierinātība ar darbu kopumā (13 jeb “K” faktors), ir normas robežās, tas varētu būt skaidrojams ar sarežģīto situāciju darba tirgū un to, ka labais , draudzīgais kolektīvs kompensē sliktos (zemāk vērtētos) faktorus.
Analizējot procentuālo salīdzinājumu katrā vecuma grupā atsevišķi (2.graf.), ir redzams, ka gados jaunākie darbinieki ir neapmierinātāki ar darba apstākļiem, nekā gados vecākie. Ar apzīmējumu “nezin” tiek apzīmētie tie atbilžu varianti, kas pielīdzinājās “o”, jo respondents, dodot savu vērtējumu, nav īsti pārliecināts, viņš šaubās (gan apmierināts, gan nē). 12.7% no visiem atbilžu variantiem ir “o”, tātad šaubas, 25.6% ir neapmierinātas, bet 61,7% no atbildēm ir apmierinošas. Pēc šiem rādītājiem varētu likties, ka vispārējā situācijas ir apmierinoša, bet nedrīkst aizmirst, ka visi faktori nav vienlīdz aktuāli un nozīmīgi. Tā, piem., salīdzinot 1 (profesijas vērtība), kurš ir vispār apmierināts, ar 6 (darba algas lielums), kurš ir drīzāk neapmierināts, kopējā vērtība būtu apmierinoša. Tikai, diemžēl, profesijas vērtība nekompensē naudas daudzumu darbinieka maciņā un līdz ar to arī neapmierinātību ar dzīvi vispār. 2 un 3 grafikos redzamais vēlreiz apstiprina 1 grafikā aplūkojamos datus – vissāpīgākā lieta ir sanitāri – higiēniskie apstākļi darba vietā un administrācijas attieksme pret darbu, atpūtu un darbinieku sadzīvi.
Graf.Nr.2.
Graf.Nr.3.
Aptaujas jautājumi tika sagrupēti pēc A.Maslova vajadzību hierarhijas (4.graf.):
F – Fizioloģiskās vajadzības – 6 jautājums;
D – Vajadzība pēc drošības – 5, 4 jautājumi;
S – Sociālās vajadzības – 1, 8, 9, 10 jautājumi;
A – Vajadzība pēc atzīšanas – 2, 3 jautājumi;
P – Vajadzība pēc pašapliecināšanās – 7, 11, 12 jautājumi;
K – rezumējošais jautājums.
Rezultāti tika apkopoti tabulā Nr.2(skat.pielik.Nr. )
Aplūkojot no iegūtajiem rezultātiem izveidoto grafiku,ir redzams, ka abu vecuma grupu darbiniekiem drošības vajadzības ir neapmierinātas – atrodas negatīva vērtējuma zonā. Tas nozīmē, ka lielāka vērība jāpievērš darba organizācijai uzņēmumā un sanitāri higiēniskajiem apstākļiem.
Graf.Nr.4.
Fizioloģisko vajadzību apmierinājumā domas ir pretējas: A (20-40 gadus vecie darbinieki) grupai tās ir neapmierinātas, bet B (40-60 gadus vecie darbinieki) grupai – drīzāk apmierinātas. Jāpiedomā pie algu izmaksas sistēmas.
Darbinieku vajadzības pēc pašapliecināšanās līmenis ir stipri tuvu neapmierinātības zonai, varētu teikt, ka tas ir kritisks. Tātad darbiniekiem nav radoša darba iespējas, netiek apmierināta vajadzība pēc individuālo īpašibu realizācijas, kā arī praktiski nav kvalifikācijas paaugstināšanas iespēju.
Pateicoties draudzīgajam kolektīvam, darbinieku sociālās vajadzības abās vecuma grupās ir apmierinātas. To pašu var teikt arī par vajdzību pēc atzīšanas.
Aplūkojot grafiku “Darbinieku motivacijas līmeņu atšķirības”(5.graf.), var secināt, ka gados jaunākie uzņēmuma darbinieki ir vairāk neapmierināti, kā gados vecākie, un to motivēšanai jāpievērš vairāk uzmanības.
Tajā pat laikā nedrīkst aizmirst arī par otru darbinieku grupu – 40-60 gadus vecajiem darbiniekiem un to problēmām, jo viņu motivēšana kvalitatīvam darbam ir ne mazāk svarīga.
Graf.Nr.5.
Nobeigums
Mana darba pirmajā daļā tika aplūkotas dažādas motivācijas teorijas, no kurām kā galveno pamatu savam darbam es izvēlējos A.Maslova vajadzību hierarhiju. Šī teorija pilnībā atbilda mana darba uzdevumiem un mērķiem, kā arī palīdzēja izanalizēt reālo situāciju uzņēmumā “Kārums”.
Darba mērķis – ar pētījuma palīdzību noskaidrot, kā celt darbinieku motivāciju un darba kvalitāti – ir sasniegts, doti dažādi ieteikumi problēmas risināšanai.
Kursa darba uzdevumi ir izpildīti: noskaidroti faktori un vajadzības, kuri pdarbiniekus motivē pietiekoši, kā arī tie, kuri motivē nepietiekoši. Pēc veiktās pētījuma datu analīzes, firmas vadībai ir doti ieteikumi, ar kādiem līdzekļiem motivēt darbiniekus produktīvāka darba veikšanai.
Manis izvirzītā hipotēze ir apstiprinājusies un es domāju šo tēmu turpināt bakalaura darbā, veicot atkārtotu darbinieku aptauju, pēc doto ieteikumu realizēšanas praksē, un salīdzinot iegūtos rezultātus ar jau esošajiem, spriest par šī pētījuma lietderību.
Secinājumi
1. Kā hipotēzi es izvirzīju apgalvojumu, ka vienā organizācijā strādājošu, bet dažādām vecuma grupām piederošu darbinieku motivējošie faktori ir atšķirīgi. Hipotēze ir apstiprinājusies, darbinieki, kuru vecums ir no 20 līdz 40 gadiem ir mazāk motivēti savam darbam, nekā darbinieki vecumā no 40 līdz 60 gadiem. Līdz ar to ir izpildīti arī kursa darba uzdevumi, kuri tika izvirzīti mana darba ievadā.
2. Mērķis ir sasniegts, doti dažādi ieteikumi problēmas risināšanai.
3. Noskaidrots, ka motivācija ir atbalstošu un virzošu faktoru kopums.
4. Motivēšanas procesā darbinieki izvēlas kādu no rīcības alternatīvām, lai sasniegtu personiskos mērķus.
5. Sekmīga motivācija – tas nav darbinieku skaits, bet gan viņu savstarpējās attiecības.
6. Strādnieki ir jau motivēti darīt darbu labi, ja no laba darba viņi gūst gandarījumu, tāpēc darbiniekiem vajag piešķirt lielāku atbildību lēmu pieņemšanā un darbu izpildē.
7. Motivācijas teorijas ir tik pat atšķirīgas, ck vienotas.
8. Vienas dienas laikā cilvēkam ir milzumdaudz un dažādas vajadzības. A.Maslovs vajadzības iedala:
• fizioloģiskās vajadzības,
• vajadzības pēc drošības,
• sociālās vajzdzības,
• pašcieņa, pašnovērtējums,
• pašapliecināšanās.
Lielākais, ko guvu no šī pētījuma ir apziņa, ka varu palīdzēt savai firmai rast problēmas risinājumu. Ceru, ka mani ieteikumi tiks ņemti vērā un nākotnē es varēšu turpināt iesākto pētījumu.
Ieteikumi
Aplūkojot iegūtos rezultātus, ir redzams, ka darbinieku motivācija uzņēmumā “Kārums” ir nepietiekoša. Kā redzams 1.grafikā, visaktuālākā ir darbinieku neapmierinātība ar sanitārajiem un higienas apstākļiem darba vietā. Lai gan uzņēmumā vairākas darba telpas atbilst visām sanitāri higiēniskajām prasībām, remonts uzņēmumā nav pabeigts pilnībā.
Jāsaprot ir arī uzņēmuma vadība, kura nepārtraukti iegulda līdzekļus darba apstākļu uzlabošanā (pašlaik tiek montēta pilnīgi jauna, moderna krāsns, ka atvieglos darbu tiem darbiniekiem, kuri ir atbildīgi par izstrādājumu kvalitāti pēc to ievietošanas krāsnī), diemžēl līdzekļu nepietiek, lai varētu veikt visus nepieciešamos modernizācijas darbus vienlaicīgi.
Sāpīga problēma pašlaik ir kanalizācija, kura bieži aizdambējas, rada nepatīkamu smaku un izraisa darbiniekos diskomfortu. Lai risinātu šo jautājumu, uzņēmuma vadība ir nolēmusi pavasarī veikt kanalizācijas sistēmas pārbūvi.
Arī kārtīgas atpūtas telpas trūkums rada neapmierinātību darbiniekos, jo nesmēķētāji ir spiesti uzturēties vienā telpā ar smēķētājiem.
Tāpat ir arī ar dušas un toletes telpām – tās ir kopīgas gan vīriešiem, gan sievietēm un šis fakts traucē darbiniekiem pēc maiņas ātri nomazgāties un doties mājup.
Par šiem trūkumiem uzņēmuma vadība zina un saprot to nozīmīgumu. Šīs lietas tiek risinātas, tas ir tikai laika jautājums.
Nākamais faktors, kas izsauc darbinieku neapmierinātību ir vadības attieksme pret darbu, atpūtu un darbinieku sadzīvi. Šeit varētu ieteikt biežāk rīkot kopējas sapulces, kurās darbinieki tiktu informēti par uzņēmuma mērķiem, plāniem un uzdevumiem, kas radītu piederības sajūtu firmai.(14.106) Ieteicams būtu arī sapulču laikā publiski uzslavēt labākos darbiniekus. Par cik kolektīvs uzņēmumā nav sevišķi liels, tad būtu vēlams vdībai apsveikt savus darbiniekus dzimšanas dienās un citos svētkos, lai cilvēki justu, ka par viņiem rūpējas un atceras viņus. Vadībai būtu jāizrāda lielāka interese par savu darbinieku problēmām un jābūt pretīmnākošākai.(9.26)
Svarīgs motivējošs faktors ir arī kvalifikācijas paaugstināšanas iespēja, kas kā jau iepriekš minēju, pagaidām bijis pieejams tikai gados jaunākajiem darbiniekiem. Ieteicams būtu ataicināt tieši uz vietas uzņēmumā attiecīgus speciālistus, lai novadītu seminārus attiecīga profilā, lai vecāka gada gājuma cilvēkiem arī būtu iespējas uzzināt ko jaunu, mūsdienīgu un darbā izmantojamu (vecākiem cilvēkiem ir grūtāk izturēt ceļu līdz Tallinai, kur visbiežāk notiek šādi semināri).(14.119)
Vēl vienkāršāks variants – kad kāds no darbiniekiem ir atgriezies no kursiem vai semināra, viņš varētu dalīties pieredzē ar pārējiem un iepazīstināt pārējos ar jaunumiem.
Tagad pienākusi kārta šī uzņēmuma darbiniekuprāt strīdīgākajam jautājumam – darba alga. Kā redzams grafikā, vecākie darbinieki ir mierā ar saņemto samaksu, bet jaunākajiem tā liekas daudz par zemu.
Uzņēmumā nav “cietā” darba alga, bet gan samaksa ir atkarīga no tā, cik ir saražots. Ja ar šo motivējošo stimulu nepietiek, tad ir jāievieš kāda papildus stimulējoša sistēma, jārada cits mērķis. Tie varētu būt materiālas dabas apbalvojumi labākajiem darbiniekiem, atkarībā no individuālajām interesēm: abonements uz vingrošanas zāli, abonements uz ledushalles publisko slidotavu, apmaksāts solārija seanss, dāvanu karte kādā veikalā, apmaksāti kosmetaloga pakalpojumi, apmaksāts laiks boulinga zālē vai apmaksātas biljarda partijas, utt.(17.761) Par cik uzņēmumā tiek uzskaitīta arī brāķētā produkcija, tad speciālu prēmiju varētu izmaksāt tiem darbiniekiem, kuri attiecīgā laika posmā nav saražojuši brāķa produkciju.
Kā motivējošs pasākums dažāda vecuma cilvēkiem būtu kolektīvs teātra izrādes apmeklējums ne tikai Liepājā, kas daudziem jau ir pierasta lieta, bet gan ar braucienu uz kādu no galvas pilsētas teātriem.
Un ņemot vērā, ka motivētiem darbiniekiem ir augstāks darba ražīgums, apgrozījumam būtu jāaug un līdz ar to arī darba algām. Šī būtu tēma, kuru varētu turpināt aplūkot bakalaura darbā.
Neapmierinātības zonai tuvojas arī darbinieku pašapliecināšanās vajadzības.(skat.4.graf.) Tas ir – darbiniekiem nav iespēju sevi izteikt radoši. Jebkurā amatā pastāv iespējas radošai darbībai,(14.112) tikai tas ir jāveicina. Es ieteiktu uzņēmumā sarīkot konkursu visiem darbiniekiem par idejām jaunai produkcijai vai produktu grupai, jaunu recepšu sastādīšanā, vai sen aizmirstu atrašanā. Tas veicinātu darbinieku radošā potenciāla apzināšanu, kā arī paplašinātu ražošanas sortimentu.
Priecē tas, ka starp kolēģiem ir labas un draudzīgas attiecības. Šo darbinieku sastāvu būtu jācenšas saglabāt, noturot esošos darbiniekus šajā uzņēmumā. Ja darbinieki tiks pareizi nomotivēti darbam, tad viņiem nebūs vēlēšanās mainīt darba vietu. Atliek tikai uzņēmuma vadībai ņemt vērā manis dotos ieteikumus.
Tātad, uzņēmuma vadībai iesaku:
• Ierīkot atoūtas telpu;
• Ierīkot smēķētavu;
• Ierīkot vairākas dušas telpas;
• Ieplānot vairāk kopīgu sapulču nākamajā darba gadā;
• Apzināt darbinieku dzinšanas datumus un apsveikt darbiniekus jubilejās;
• Rīkot partikas razošanas seminarus uz vietas uzņēmumā;
• Ieviest atalgošanas sistamā dažādus papildus stimulējošos, materiālos faktorus;
• Rīkot “Ideju” konkursu jaunas produkcijas ieviešanai ražošanā.
IZMANTOTĀS LITERATŪRAS SARAKSTS
1. Arhipova I., Bāliņa S. Statistika ar Microsoft Excel ikvienam. – R.: Datorzinību centrs, 1999.
2. Garleja R., Vidnere M. Psiholoģijas un sociālās uzvedības aspekti ekanomikā.- R.: Kamene, 1999.
3. Forands I. Personālvadība. – R.: Turība, 1999.
4. Karpova Ā. Personība, teorijas un to radītāji. – R.: Zvaigzne ABC, 1998.
5. Mazā biznesa kurss. – R.: Jumava, 1999.
6. Praude V., Beļčikovs J. Menedžments. – R.: Vaidelote, 1997.
7. Psiholoģijas vārdnīca, R.: Mācību grāmata, 1999.
8. Reņģe V. Organizāciju psiholoģija. – R.: Kamene, 1999.
9. Spulle Ā.A. Praktiskais personālmenedžments. – R.: Turība, 1998.
10. Svence G. Attīstības psiholoģija. – R.: Zvaigzne ABC, 1999.
11. Vorobjovs A. Psiholoģijas pamati. – R.: Mācību apgāds, 1996.
12. Vorobjovs A. Psiholoģijas vēsture. – R.: Mācību apgāds, 1998.
13. Дружинин В.М. Современная психология. – М.: Инфра, 1999.
14. Джи Б. Имидж фирми. – СП.: Питер, 2000.
15. Хрестоматия. Психология и личности. – СП.: Питер, 2000.
16. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СП.: Питер, 2000.
17. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. – СП.: Питер, 1999.
18. Майерс Д. Социальная психология. – СП.: Питер, 2000.
19. Маслоу А.Г. Мотивация и личность. – СП.: Евразия, 1999,
20. Зиглер Д., Хьелл Л. Теории личности. – СП.: Питер, 2000.
21. Зимбардо Ф., Ляйпе М. Социальное влияние. – СП.: Питер, 2000.