Saturs
lpp
1.Ieskats koplīgumu vēsturē……………………………………………………………………………………3
2.Ko iegūst līgumslēdzēju puses, slēdzot līgumu?……………………………………………………4
3.Vispārīgie noteikumi…………………………………………………………………………………………..5
4.Darba koplīguma forma un saturs………………………………………………………………………..5
3.Darba koplīguma noslēgšanas kārtība…………………………………………………………………..6
4. Darba koplīguma noslēdzot, grozot un pildot radušos strīdu izšķiršana……………………8
5. Darba koplīguma saistību izpildes kontrole un atbildība par šā likuma pārkāpšanu…….8
6.Darba koplīgums-nepieciešamība vai formalitāte?…………………………………………………9
7.Pielikums…………………………………………………………………………………………………………11
Nobeigums……………………………………………………………………………………………………..14
Izmantotā literatūra…………………………………………………………………………………………….15
1.IESKATS KOPLĪGUMU VĒSTURĒ
Kolektīvo līgumu prakses sākums meklējams pagājušā gadsimta beigās un šā gada sākumā, ir kolektīvo pārrunu un streiku rezultāts, darba ņēmēju ilgas un neatlaidīgas cīņas rezultāts. Tas ir brīvas izvēles rezultāts, kurus lietoja darba ņēmēji, lai sev iegūtu zināma veida likuma normas, balstoties uz kurām valsts varētu iejaukties darba attiecību jautājumos un varētu būt neatkarīga no individuālajiem darba līgumiem (kontraktiem), kur dominējošā loma pieder stiprākajiem t.i. darba devējam. Koplīgumu rašanās veicināja arī uzņēmuma aprindas, kuras uzskatīja par nepieciešamu veidot stabilas ražošanas attiecības, kas varētu novest līdz streiku draudus, galvenokārt monopolizētās rūpniecības nozares.
Kolektīvie līgumi, kas fiksē uzņēmuma, nozares darbinieku ekonomiskās prasības, juridiski atzīti daudzās valstīs vēl pirms Otrā pasaules kara. Pēckara gados Rietumeiropas valstīs kolektīvo līgumu tiesības tikai ne tik atjaunotas, bet arī paplašinātas.
Mūsdienās starptautiskās normas atzīst kolektīvos līgumus kā vienu no arodbiedrību brīvības izpausmēm- līdzās tiesībām uz organizāciju izveidošanu un streikiem. Daudzu attīstīto valstu likumdošana paredz darba ņēmēju apvienošanos arodbiedrībās, kurām tad ir tiesības noslēgt līgumus darba devēja vārdā.
2.KO IEGŪST LĪGUMSLĒDZĒJU PUSES, SLĒDZOT LĪGUMU?
Darba ņēmēji:
Var nodrošināt sev lielākas tiesību garantijas nekā tās noteiktās LR likumos
Var nodrošināt visas savas tiesības un prasības darba un sociālekonomiskajā jomā koplīgumu darbības laikā
Gūst skaidrību par to, kādas viņu sociālās vajadzības tiks risinātas, kā un kad
Uzzina par to, kādi jautājumi ar darba koplīgumu netiks risināti un tātad par kuriem jāmeklē risinājumi.
Darba devēji:
Iegūst precīzu informāciju, ar likumu aizsargātu darbības programmu savu darbinieku labklājības celšanai laika periodam, par kuru noslēgts darba koplīgums ar konkrētiem izpildītājiem un termiņiem
Iegūst garantiju par to, ka darba koplīguma izpildīšanas gadījumā darbinieki un arodbiedrības organizācija necels pretenzijas par tajā iekļautajiem jautājumiem un normām
Veido vēl labvēlīgākas savu darbinieku savstarpējās attiecības, gūst garantijas varbūtējās spriedzes novēršanai, darba strīdi novesti līdz minimumam, līdz ar to darba attiecībās tiek panākts „miers”.
3.Vispārīgie noteikumi
Darba koplīgums ir vienošanās, ko darbinieku arodu organizācija vai darbinieku pilnvaroti pārstāvji, ja šādas organizācijas nav, slēdz ar darba devēju par darbu, tā samaksas un sociālās aizsardzības nosacījumiem.
Darba koplīgumā nedrīkst paredzēt mazākas darbinieku tiesību garantijas, nekā noteikts Latvijas Republikas likumos.
Darba devējs nav tiesīgs atteikties slēgt saskaņotu darba koplīgumu.
Par darba un citām sociālās aizsardzības garantijām darbinieku arodu organizāciju apvienības var noslēgt ģenerālvienošanos ar darba devēju republikāniskajām apvienībām. Pušu saistības un noteikumi, ko paredz ģenerālvienošanās, ir obligāti nozares darba koplīguma slēdzējām pusēm.
Darba koplīgumā noteiktās saistības attiecas uz darba devēju un visiem uzņēmuma, iestādes un organizācijas darbiniekiem, ja darba koplīgumā nav paredzēts citādi.
Darba koplīgumu noslēdz vai nu uz noteiktu laiku, ko nosaka, pusēm vienojoties, vai konkrēta darba veikšanai.
Darba koplīgums neaizstāj individuālo darba līgumu ar darba devēju un nenodibina tiešas darba līguma attiecības starp darbinieku un darba devēju.
Nav spēkā tie darba koplīguma noteikumi, kuri salīdzinājumā ar darba likumdošanas aktiem pasliktina darbinieku stāvokli.
4.Darba koplīguma forma un saturs
Darba koplīgumu noslēdz rakstveidā. Darba koplīgumā jāietver noteikumi par darba samaksu, paredzot darbinieku darba samaksas indeksāciju atbilstoši likumdošanas aktu noteiktajai kārtībai par iedzīvotāju naudas ienākumu indeksāciju, darbinieku sociālās nodrošinātības un izbrīvējamo darbinieku pārkvalificēšanās garantijas, noteikumi par darba un atpūtas laiku (arī par papildatvaļinājumiem sakarā ar darbu kaitīgos un smagos darba apstākļos), kvalifikācijas celšanu, darba apstākļu uzlabo?anu, darba drošību un apkārtējās vides aizsardzību.
Darba koplīgumā var ietvert noteikumus par darba un sociālajiem atvieglojumiem daudzbērnu ģimenēm un maznodrošinātām ģimenēm, mātēm, kurām ir nepilngadīgi bērni vai bērns invalīds, darbiniekiem, kuri darbu savieno ar mācībām, pensionāriem – bijušajiem uzņēmuma, iestādes vai organizācijas darbiniekiem; noteikumus par papildatvaļinājumiem un papildu samaksu par sevišķi svarīgu uzdevumu veikšanu, izciliem darba rezultātiem, nakts darbu, maiņu darbu, ilggadēju darbu, kā arī noteikumus par sadzīves apstākļu uzlabošanu un citas pušu savstarpējās saistības.
Darba koplīgums var paredzēt darbinieku arodu organizāciju vēlēto darbinieku, kā arī organizāciju vēlēto uzticības personu tiesības un garantijas sakarā ar sabiedrisko pienākumu veikšanu darbinieku interesēs.
Darba koplīgumam var pievienot pielikumus, un tādā gadījumā tie ir neatņemama koplīguma sastāvdaļa.
5.Darba koplīguma noslēgšanas kārtība
Darba koplīguma noslēgšanu ierosina darbinieku arodu organizāciju vai darbinieku pilnvaroti pārstāvji, ja šādas organizācijas nav, vai darba devējs.
Darba koplīguma noslēgšanai darbinieku arodu organizācija vai, ja šādas organizācijas nav, darbinieku pilnvaroti pārstāvji (vēlētas uzticības personas) un darba devējs rīko sarunas. Priekšlikumu par koplīguma noslēgšanu tās iniciātors iesniedz otrai pusei rakstveidā. Koplīguma izstrādāšanas un noslēgšanas kārtību nosaka, pusēm vienojoties, un par to sastāda protokolu.
Darba koplīguma projekta izstrādāšanai puses var pieaicināt speciālistus, uz paritātes pamatiem izveidot darba grupas no pušu pilnvarotiem pārstāvjiem, kā arī katra līgumslēdzēja puse ir tiesīga patstāvīgi izstrādāt koplīguma projektu.
Ja uzņēmumā, iestādē vai organizācijā ir vairākas darbinieku arodu organizācijas, tās sarunām ar darba devēju un koplīguma projekta izstrādāšanai var pilnvarot savus pārstāvjus proporcionāli katras organizācijas biedru skaitam, bet ne mazāk kā vienu pārstāvi.
Darba devējs nav tiesīgs atteikties no sarunām par darba koplīguma noslēgšanu un no koplīguma projekta apspriešanas.
Ja sarunu gaitā starp līgumslēdzējām pusēm vienas puses iebildumu dēļ nav panākta vienošanās par darba koplīguma satura izstrādāšanas un noslēgšanas kārtību, tad šai līgumslēdzējai pusei ne vēlāk kā 10 dienu laikā jāiesniedz rakstveida atbilde uz koplīguma noslēgšanas priekšlikumu, bet, ja bijis iesniegts arī darba koplīguma projekts, tad rakstveida atbilde jāsniedz ne vēlāk kā mēneša laikā, norādot savus iebildumus un priekšlikumus par koplīguma noteikumiem.
Darba devējam pēc otras līgumslēdzējas puses pieprasījuma jāsniedz ziņas par uzņēmuma, iestādes vai organizācijas ekonomisko stāvokli un visa cita informācija, kas nepieciešama koplīguma sagatavošanai.
Sarunu dalībnieki, darba grupu locekļi, speciālisti un citas personas, kuras saistītas ar darba koplīguma slēgšanu, nedrīkst izpaust ziņas, kas ir ražošanas noslēpums vai komercnoslēpums. Personas, kuras neievēro šo aizliegumu, saucamas pie likumā noteiktās atbildības.
Līgumslēdzēju pušu saskaņoto darba koplīguma projektu akceptē uzņēmuma, iestādes vai organizācijas darbinieku kopsapulce (konference), kura pilnvaro pārstāvjus koplīguma parakstīšanai. Darba koplīgums uzskatāms par akceptētu, ja par to nobalsojis sapulcē (konferencē) klātesošo darbinieku vairākums.
Darba koplīguma spēkā stāšanās kārtība tiek noteikta pašā koplīgumā.
Darba devējam ar darba koplīgumu jāiepazīstina visi attiecīgā uzņēmuma, iestādes vai organizācijas darbinieki.
Grozījumus un papildinājumus darba koplīgumā tā spēkā esamības laikā var izdarīt pašā koplīgumā noteiktajā kārtībā, bet, ja tā nav noteikta, – kārtībā, kādu darba koplīguma noslēgšanai paredz likums.
Darba koplīgumu pirms termiņa var izbeigt saskaņā ar līgumslēdzēju pušu vienošanos.
Pēc darba koplīguma termiņa izbeigšanas to pēc pušu vienošanās var pagarināt uz jaunu termiņu.
6.Darba koplīguma noslēdzot, grozot un pildot radušos strīdu izšķiršana
Strīdus, kuri rodas, noslēdzot, grozot vai pildot darba koplīgumu, izšķir izlīgšanas komisija, kas izveidota uz paritātes pamatiem no līgumslēdzēju pušu pilnvarotiem pārstāvjiem.
Par domstarpībām jāsastāda protokols, kas trīs dienu laikā iesniedzms izlīgšanas komisijai.
Domstarpību protokolu izlīgšanas komisija izskata septiņu dienu laikā.
Komisija pieņem lēmumus, pusēm vienojoties. Tie ir obligāti abām līgumslēdzējām pusēm un ir ietvertami koplīguma tekstā.
Ja izlīgšanas komisijā netiek panākta vienošanās, pusēm ir tiesības griezties tiesā vai šķīrējtiesā, kuras lēmums ir galīgs.
Ja puses nepilda izlīgšanas komisijas lēmumus, piemērojamas Latvijas Republikas likumos paredzētās sankcijas.
7.Darba koplīguma saistību izpildes kontrole un atbildība par šā likuma pārkāpšanu
Darba koplīguma saistību izpildi kontrolē līgumslēdzējas puses tieši vai to pilnvaroti pārstāvji.
Kontroles laikā darba koplīguma vienai pusei ir jāsniedz otrai pusei vai tās pilnvarotiem pārstāvjiem kontrolei nepieciešamie dokumenti, ziņas un paskaidrojumi.
Darba devēji vai viņu pilnvarotas amatpersonas, kuras atsakās piedalīties sarunās par darba koplīguma noslēgšanu, grozīšanu vai papildināšanu, atsakās slēgt saskaņotu darba koplīgumu vai arī ir vainojamas darba koplīguma saistību nepildīšanā, saucamas pie likumā noteiktās atbildības.
8.Darba koplīgums-nepieciešamība vai formalitāte?
Daudzi uzskata, ka darba koplīgums nav nepieciešams un tā ir lieka formalitāte, bet mūsdienās jau apuveni 80% organizāciju jau ir noslēguši darba koplīgumus ar saviem darbiniekiem.
Uzsvars likts uz to, ka darbinieks ir vērtība. Šajā līgumā atzīts, ka uzņēmuma ekonomiskā attīstība un darbinieku labklājība ir savstarpēji saistīti jēdzieni. Tāpēc abas puses ¬ administrācija un arodbiedrība ¬ atzīst savstarpējas uzticības un cieņas nepieciešamību.
Ir panākta vienošanās par darba apmaksas sistēmu, par darba devēja un arodbiedrību savstarpējām attiecībām, par nodarbinātības un sociālajām garantijām, paredzēts, kā maksās par darbu kaitīgā vidē un kādi atvieglojumi ir šiem strādniekiem, kādi speciālie apģērbi un aizsardzības līdzekļi. Un ir vienošanās, kādi ir individuālie strādnieku materiālās atbildības kritēriji, kādi kolektīvie.
Bet daļa sabiedrības nesaprot to, ka runa ir par dažādām izmaksām, izcenojumiem, papildu sociālām garantijām, darba organizācijas jautājumiem. Ja cilvēks iet ar administrāciju runāt vienatnē, viņš nekad nevar panākt šo jautājumu normālu risinājumu. Jo darba likumdošanā ir noteiktas daudzas normas, par kurām teikts: “saskaņā ar darba koplīgumu”. Ja koplīguma nav, darba devējs izdarās, kā grib. Pasaka: tev tas nepienākas (ja runa ir par darba apstākļiem, dežūrām, pabalstiem utt).
Pirmais darba koplīgums noslēgts Latvijā 1906.gadā. Un to ir izdarījusi Latvijas Grāmatrūpnieku strādnieku organizācija. Tā kā mums ir tikai jāatjauno tas, kas ir bijis.
Nevis darba ņēmēji kļūst prasīgāki, bet darba devēji un viņiem nopietni jādomā, lai koplīgumu izstrādāšanā iesaistītu ekonomistus, juristus, lai varētu pamatot un aizstāvēt savas prasības, pateikt, kāpēc šī nauda strādniekiem jāmaksā.
Gadās, ka darba devējs nevēlas noslegt darba koplīgumu, tad ir jānotiek sarunām. Tad jākonsultējas ar biedriem, un var pietiekt brīdinājuma streiku, vai pielietot citas metodes, kas varētu iespaidot darba devēju. Bet vairumā gadījumu ir tā: ja darba devējs darba koplīgumu noslēdz, tad jau viņš arī to ievēro. Sarežģītāka ir cita situācija: kad grūti panākt šā koplīguma noslēgšanu.
Ja darba devējs nevēlas slēgt šādu līgumu, tad personai jāgriežas Valsts darba inspekcijā vai arī tiesā. Darba devēju, savukārt ietekmēt, var tikai arodbiedrība, un tikai tur, kur ir arodbiedrība.