Latvijas Lauksaimniecības universitāte
SATURS
IEVADS
„Organizāciju kultūra” ir samērā jauns, bet jau popularitāti ieguvis jēdziens gan organizāciju socioloģijā, gan psiholoģijā. Šis jēdziens ļauj labāk saprast un aprakstīt organizāciju kā specifisku lielo grupu dzīvi.
Latvijas organizāciju kultūra ir veidojusies totalitārajā sabiedrībā. Un totalitārajā sabiedrībā veidojies cilvēks, arī organizācijā cenšas uzvesties atbilstoši šīs sabiedrības normām, kas šajā gadījumā nozīmē gaidīt norādījumus no augšas, neizrādīt iniciatīvu, vai arī cenšas pakļaut sev citus, apspiest. Tāpēc Latvijā ļoti lēni veidojas jaunā organizāciju kultūra, kas vairāk atbilstu demokrātiskas sabiedrības standartiem.
Par sava referāta tēmu darba autori ir izvēlējušies tēmu „Organizāciju kultūra”, jo mūsdienās ļoti svarīgi ir, lai cilvēks justos labi, mūsu gadījumā tas ir gan vadītājs, gan darbinieks. Ir svarīgi saglābāt cilvēciskās attiecības organizācijās, saglābāt organizācijas vietu un nozīmīgumu, lietderību mūsu sabiedrībā.
Teorijas daļa
Organizāciju kultūra
Katrā uzņēmumā, organizācijā pastāv sava īpašā kultūra. Reizēm organizāciju kultūru dēvē par organizācijas personību. Mūsdienu psiholoģijā ir vairāki desmiti personības definīciju, līdzīga situācija patlaban organizāciju kultūras izpratnē.
Organizāciju kultūra ir organizācijā valdošo pārliecību, vērtību un sociālo normu relatīvi noturīgs kopums, kurš ir izveidojies, nostiprinot organizācijas iekšējo integrāciju un pielāgoties apkārtējai sociāli ekonomiskai videi. [4]
Organizāciju kultūra ietver sevī tādus elementus kā vadības stils organizācijā, sociālpsiholoģiskais klimats organizācijā un cilvēku savstarpējās attiecības; organizācijas dizains, tai skaitā cilvēku ģērbšanās stils, izturēšanās un runāšanas veids; organizācijas rituāli un ceremonijas, organizācijas leģendas un mīti, organizācijas simbolika u.c. [2]
Organizācijas kultūras svarīgs elements ir tās darbinieku paustie uzskati, kas veicina organizācijas pieņēmumu realizēšanos praksē, un vadītāju konkrētā rīcība, kas apstiprina šos pieņēmumus.[3]
Pastāv divas organizāciju kultūras galvenās funkcijas:
Pirmkārt, tā ir pielāgošanās ārējai videi.
Otrkārt, tā ir organizācijas iekšējā integrācija. Tās ir identitātes veidošana un nostiprināšana.
Organizāciju kultūras līmeņi
Organizāciju kultūras pamatnostādnes nosaka plašākā un lokālā sociālā vide, kurā darbojas organizācija, tajā valdošās vērtības un normas, likumi un ekonomiskā situācija sabiedrībā, sabiedrības vēsturiskā pieredze un tās fiksācija cilvēku pasaules uzskatos, tradīcijās, stereotipos un uzvedības modeļos. Viens no pirmajiem un ievērojamākajiem organizāciju kultūras pētniekiem bija Edgars Šeins. Viņš iedala organizāciju kultūru 3 līmeņos:
Pirmaislīmenis ir cilvēku pamatpieņēmumi par apkārtējo vidi un attieksmi pret to; par realitāti, laiku un telpu, par cilvēka dabu; par cilvēku attiecību savstarpējo raksturu.
Otrais līmenis ir organizācijas vērtību un sociālo normu sistēma.
Trešais līmenis ir organizāciju kultūras ārējās izpausmes: redzamā cilvēku darbība, cilvēku izskats, organizācijas interjers un dizains.
2.1. Pamatpieņēmumi
Organizācijas sabiedrība ar apkārtējo vidi.Pastāv 3 cilvēka attieksmes veidi pret dabu, un ir 3 kultūras tradīcijas:
Pakļaušana un kontrole: cilvēks jutās aicināts iekarot un pakļaut dabu. Organizācija, kas seko šādām piemēram, cenšas diktēt savus noteikumus apkārtējai videi. Visspilgtāk tas izpaužas centienos iegūt monopola stāvokli, padarīt patērētājus vai klientus pilnībā atkarīgus no sevis.
Harmonija: abpusēji izdevīgu attiecību veidošana ar apkārtējo vidi. Organizācijas gūst peļņu, apmierina tās locekļu vajadzības.
Pakļaušanās: organizācija pirmām kārtām ir orientēta uz sabiedrības vajadzību apmierināšanu.
Realitāte.E. Šeins norāda uz trim realitātes līmeņiem.
1. Ārējā fiziskā realitāte. Tās ir lietas, parādības un procesi, kuru esamību var objektīvi pierādīt, pārbaudīt ar zinātniskām metodēm.
2. Sociālā realitāte. Ir parādības un procesi, kuri ārēji nav novērojami un zinātniski pierādāmi, bet cilvēki piekrīt to esamībai un rēķinās ar tiem.
3. Individuālā realitāte. Tā ir cilvēka personiskā pieredze. Ja cilvēki balstās tikai uz šo realitātes uztveri, ar viņiem ir grūti vienoties, atrisināt strīdīgus jautājumus.
Laiks.Organizācijā var būt ļoti atšķirīga laika izpratne un attieksme pret to.
Monohronā laika (sk. 2. zīm.) uztverē laiku iztēlojas kā uz nākotni orientētu taisni. Tiek uzskatīts, ka katrā noteiktā laika sprīdī var darīt tikai kaut ko vienu, tāpēc liela nozīme tiek piešķirta laika plānošanai – katram darbam ir jāatvēl savs laika nogrieznis.
Polihronajā laika (sk.2. zīm.) uztverē laiks tiek uztverts kā kustība pa noslēgtu apli. Vienā un tajā pašā laika sprīdī var veikt vairākus darbus, plānošanai un precizitātei nav īpašas nozīmes.
Monohronais laiks Polihronais laiks
2. zīm. Dažādas laika uztveres
Telpa.Izvietojums telpā ir cieši saistīts ar attiecībām starp cilvēkiem un komunikācijas iespējām. Pētījumi rāda, ka cilvēkiem, strādājot vienā telpā, komunikācijas biežums ir atkarīgs no attāluma starp viņu darba vietām.
Priekšstati par cilvēka dabu.Vadības stils, darba stimulēšanas sistēma organizācijā lielā mērā ir atkarīga no tā, kādus vadītājs redz savus darbiniekus, kādi viņi ir vadītāja uztverē pēc būtības. Šajā ziņā vēl joprojām ļoti populāra ir Duglasa Makgregora pieeja. Saskaņā ar šo pieeju pastāv divas vadītāja subjektīvo darbinieku uztveri raksturojošas teorijas: ”X” un ”Y”:
Teorija ”X”: cilvēkam ir iedzimta nepatika pret darbu; ņemot vērā šo cilvēku īpašību, viņi ir jāpiespiež, jākontrolē, jāvirza un jādraud ar sodu; cilvēki labprāt ļaujas būt vadāmi, viņi nevēlas uzņemties atbildību.
Teorija ”Y”: cilvēkiem nav iedzimtas nepatikas pret darbu; cilvēki var paši vadīt un kontrolēt sevi, pildot uzdevumus, kuros viņi ir ieinteresēti; spēja radoši domāt un virzīt jaunas idejas organizācijas problēmu risināšanai.
Ja vadītājs uztver savus darbiniekus atbilstoši teorijai ”X” , tad viņa vadības stils ir autoritārs, bet ja atbilstoši teorijai ”Y” – demokrātiskais vadības stils.
Cilvēku savstarpējās attiecības. Svarīgs organizāciju kultūras elements ir priekšstats par to, kā cilvēkiem organizācijā ir jāizturas citam pret citu. Priekšstats par cilvēku attiecībām raksturo, cik lielā mērā organizācijā tiek akceptētas neformālās attiecības. [4]
2.2. Vērtības un normas
Organizācijā valdošā vērtību sistēma un uz tās balstītās sociālās normas veido organizāciju kultūras līmeni.
Vērtības ir objekti, kas nodrošina pastāvīgu pārliecību par rīcības vai mērķa prioritāti, salīdzinot ar citu mērķi vai rīcības veidu. Mūsdienu Latvijā dominējošās vērtības ir veselība, godīgums, laba ģimene, pastāvīgi ienākumi, labs darbs, dzīvesprieks un latviešu valoda. Organizācijas vērtības var būt atklātas un slēptas.
Atklātas vērtības parasti tiek deklarētas no vadības puses, nereti tās ir arī fiksētas kādos organizācijas dokumentos. Reizēm tās tiek atspoguļots īsos saukļos vai devīzēs, kuri tiek izmantoti reklāmas nolūkos. Daži piemēri no Latvijas:
”Latvija ir tuvāk nekā Šveice” (Parex banka)
”Dzīvo labāk!” (Swedbank)
2.3. Organizāciju kultūras ārējās izpausmes
Šis ir organizāciju kultūras trešais līmenis, kurš ir pieejams arī novērotājam no malas. Kā jau ir zināms, organizāciju kultūras ārējo izpausmju pamatā ir organizācijas pirmais līmenis – pamata pieņēmumi.
Organizāciju dizains un telpu iekārtojums. Visur citur pasaulē jau pats ēkas izskats, kurā atrodas organizācija, liek mums domāt par kultūras sistēmu, uz kuru balstās šī organizācija. Latvijā pagaidām tikai atsevišķos gadījumos ēka tiek projektēta un būvēta saskaņā ar organizācijas darbības jomu. Telpu iekšējais iekārtojums vispirms pievērš uzmanību ar savu estētisko noformējumu – telpu krāsojumu, mēbeļu dizainu, mākslas priekšmetiem.[4] Daudzi Latvijas vadītāji tagad uzskata, ka uzņēmuma un biroja dizains ir vizuāli uztveramākā organizācijas vizītkarte, kas palīdz klientu piesaistīšanā, uzticības radīšanā, veiksmīgu darījumukārtošanā, darbinieku darba efektivitātes kāpināšanā, atraisot darbiniekos enerģiju, veicinot labvēlīgu psiholoģisko klimatu.
Konferenču vai apspriežu telpas iekārtojums daudz stāsta par vadīšanas stilu konkrēta organizācijā. Piemēram, taisnstūra galds ar noteiktu vadītāja vietu galda galā atbilsts autoritārajam līderības stilam. Savstarpēja komunikācija starp sēdošajiem ir apgrūtināta. Ovāls galds ar noteiktu vadītāja vietu galda galā atvieglo savstarpējo komunikāciju, bet noteiktā vadītāja vieta tomēr uzsver viņa īpašo nozīmīgumu.
Cilvēku ārējais izskats un izturēšanās.Katrā organizācijā ir savas nerakstītas prasības, kādam ir jābūt tās locekļu ārējam izskatam. Te ir iespējamas plašas variācijas, sākot ar formas apģērbu, tam atbilstošu matu sakārtojumu un aksesuāriem, līdz pilnīgi brīvai izvēlei apģērba, frizūras. Šie priekšstati parādās arī uzrunas formā. Ir ”jūs” organizācijas un ”tu”.
Rituāli un ceremonijas.Organizāciju rituāli ir nosacīts apzīmējums dažādiem tieši ar darbu saistītiem pasākumiem – apspriedēm, sapulcēm, kā arī tiek uzskatīts, ka arī darbā pieņemšanas procedūra ir īpašs organizācijas rituāls.
Organizāciju ceremonijas savukārt ir ar pašu darbu tieši nesaistīti pasākumi – dažādas svinības, kopēja svētku dienu, organizācijas vai personisko jubileju kopīga atzīmēšana. Šādos pasākumos bieži vien tiek radīta neformālu attiecību atmosfēra.
Organizācijas tēla veidošana.Organizācijas veido savu tēlu jeb imidžu gan mērķtiecīgi apzinātā, gan spontānā, bieži vien pilnībā neapzinātā veidā. Oficiālais veids, kā organizācijas sevi „pasniedz” ir informācija, kuru tās izplata par sevi bukletu un reklāmas veidā. Tēlu veido organizācijas mīti un leģendas, anekdotes un joki, saistīti ar organizācijas esošajiem vai bijušajiem līderiem.[4]
Par SEB banku
SEB pieder 100% SEB bankas akciju, un SEB banka ir pilntiesīga SEB grupas banka. SEB banka kopā ar pārējām SEB grupas bankām veido vienu no ietekmīgākajām finanšu grupām Ziemeļeiropā, kas apkalpo 400 tūkstošus uzņēmumu un institucionālo klientu un 5 miljonus privātpersonu vairāk kā 20 valstīs. [5]
SEB banka īsteno korporatīvās sociālās atbildības darbības, kā kopīga reģionu attīstības atbalstīšana, „Kopienu iniciatīvu fonds” u.c.
Darbības stratēģija
SEB bankas grupas darbības stratēģija ir veidota tā, lai banka un tās meitas uzņēmumi būtu tuvāk saviem klientiem un pārzinātu savu klientu vajadzības Latvijā. Pateicoties SEB Grupas starptautiskajai pieredzei, saviem klientiem varam piedāvāt labākos finanšu risinājumus, kas pieejami visā pasaulē.[5]
SEB grupas pamatvērtības ir:
Atbildība
Pastāvīgums
Savstarpējā cieņa
Profesionālisms
„Šīs vērtības atspoguļojas mūsu ikdienas darbā: mūsu uzvedībā, darbībā un attieksmē pret klientiem, kolēģiem, vadītājiem un sabiedrību kopumā.”[5]
Misija – nodrošināt klientu dzīves un biznesa situācijām atbilstošākos finanšu pakalpojumus.
Vīzija – SEB bankai jābūt uzticamības un labas apkalpošanas, profesionalitātes, augstas darbības efektivitātes etalons klientu un sadarbības partneru vērtējumā, kā arī atsaucīgamun atbildīgam darba devējam. [5]
Mērķi
SEB grupas un SEB bankas ilgtermiņa mērķis ir piedāvāt saviem klientiem mūsdienīgus finanšu pakalpojumus. SEB banka apgalvo, ka šo mērķi spēs sasniegt pateicoties motivētiem darbiniekiem un veiksmīgai sadarbībai ar citiem SEB Grupas uzņēmumiem.
SEB banka kā svarīgākos finanšu rādītājus atzīst atdevi no ieguldītā kapitāla un izmaksu/ienākumu attiecība, tādēļ SEB bankas grupas finansu mērķis ir uzrādīt augstāku kapitāla atdevi salīdzinājumā ar citām starptautiskām finanšu organizācijām, vienlaicīgi nodrošinot stabilu peļņas pieaugumu un uzlabojot darbības efektivitāti.
„SEB biznesa pastāvīgās attīstības pamatmērķis ir visu darbinieku ētiska rīcība saskaņā ar ilgtermiņa perspektīvu visās biznesa operācijās.”[5]
Praktiskā daļa
Lai spētu izpētīt SEB Bankas kultūru, tika veikta anketēšana vienā no SEB Bankas filiālēm. Praktiskā daļa sastāv no anketas izveidošanas, iegūto rezultātu apkopošanas un analīzes. Anketas paraugs ir pieejams pielikumā Nr. 1. Mūsuprāt, organizācijas ārējās izpausmes nav iespējams noskaidrot ar vienkāršu anketēšanu, tādēļ mēs intervējām vienu no SEB Bankas darbiniekiem.
Anketēšanas rezultātā mums izdevās aptaujāt 17 respondentus no kuriem vairākums bija sievietes (14 sievietes un 3 vīrieši).
1.diagramma. Respondentu sadalījums pēc dzimumiem
Interesanti, ka jautājumos ar atbilžu variantu „Cits variants” sieviešu kārtas pārstāves bija atsaucīgākas par vīriešiem un sniedza pilnīgākas atbildes.
Anketēšanas rezultāti
Pēc anketēšanas rezultātiem mēs skaidri redzam, ka darba vide SEB Bankā ir draudzīga un menedžeriem izdodas atrast balansu starp lietišķu darba vidi un nepiespiestu atmosfēru darbinieku vidū.
2.diagramma. Atmosfēra darbinieku vidū
Kā jau iespējams novērot pēc diagrammas sniegtajiem datiem, lielākā daļa darbinieku apgalvo, ka darba atmosfēra SEB Bankā ir draudzīga un varam secināt, ka, neskatoties uz to, ka daži darbinieki darba atmosfēru novērtēja negatīvi, vairākums darbinieku ir ar apmierināti ar darba atmosfēru.
3. diagramma. Attiecības ar darba kolēģiem
Lielākā daļa respondentu savas attiecības ar darba kolēģiem vērtē pozitīvi: 7 respondenti atzinuši tās par teicamām, 8 – par labām. Neskatoties uz to, 2 no aptaujātajiem darbiniekiem savas attiecības ar kolēģiem tomēr novērtējuši kā neitrālas.
4. diagramma. Attiecību veids
Līdz ar to nebija pārsteidzoši uzzināt, ka neviens no respondentiem neuztver savas attiecības ar kolēģiem kā tīri formālas. Vairākums (14 respondentu) tās vērtē kā daļēji formālas, ko visticamāk izraisa darba pienākumi nevis kolēģu vai vadītāju attieksme pret pašu darbinieku. Tas arī izpaužas respondentu atbildēs par to, vai SEB Bankā vairāk tiek pielietota „X” vai „Y” teorija: 100% visi respondenti apgalvo, ka, viņuprāt, viņu vadītāji pielieto „Y” teoriju, bet viens no respondentiem komentēja savu atbildi, apgalvojot, ka dzīvē SEB Bankā izpildās gan „X” , gan „Y” teorija. Arī vadītāju tieksme izmantot „Y” teoriju ir tikai pašsaprotama, jo „atbildība” ir viena no SEB Grupas pamatvērtībām un tiek sagaidīta no katra darbinieka, kā arī katrs labi padarītais darbs tiek apbalvots.
5. diagramma. Galvenie motivatori
Apskatot anketēšanas rezultātus noskaidrojām, ka lielākā daļa respondentu, kā galveno motivatoru produktīvam darbam uzskata kolektīva solidaritāti un nevis varu un privilēģijas. Respondenti atzīmēju arī vairākus motivators un galarezultātā, ka par Varu un privilēģijām gatavs strādāt 1 darbinieks, Vietu darba kolektīvā kā motivatoru atzīst 6 respondenti, Kolektīva solidaritāte – 12, Sasniegumi un atzinība no vadības – 4, bet naudu kā motivatoru atzinuši tikai 2 no respondentiem.
No mūsu respondentiem noskaidrojām, ka SEB Banka regulāri organizē saviem darbiniekiem sabiedriskus pasākumus gan filiāļu līmenī, gan visas Latvijas līmenī.
6.diagramma. Rituāli/ceremonijas
Kā jau daudzās organizācijas, arī SEB Bankā kopīgi tiek atzīmētas darbinieku jubilejas, noturētas apspriedes un sapulces. Interesanti, ka darbā pieņemšanas procedūru kā SEB Bankas rituāli atzinuši tikai 7 respondenti. Un vēl mazāk respondentu par rituālu uzskata darbinieku kopīgās ekskursijas, bet tikai viens respondents atzinās, ka SEB Bankā notiek jauno darbinieku „iesvētīšana”.
7.diagramma. Organizācijas mērķu informētība
Gandrīz visi (14 no 17) no aptaujātajiem respondentiem ir informēti par organizācijas mērķiem un ir pārliecināti, ka spēj izšķirt svarīgākos no tiem. Tas liecina, ka bankas vadība cenšas informēt savus darbiniekus par organizācijas nospraustiem mērķiem. Tikai 3 darbinieki nav pārliecināti, ka var izšķirt galvenos mērķus no visiem mērķiem.
8.diagramma. Organizācijas mērķu izpratne
Kā jau minējām, SEB Banka cenšas panākt augstu informētības līmeni par saviem mērķiem, tāpēc nav pārsteidzoši, ka tie respondenti, kas ir labi informēti par SEB Bankas mērķiem, tos arī izprot un apzinās kā šos mērķus sasniegt. Savukārt, tie respondenti, kas nav informēti par SEB Bankas mērķiem, nezin un neizprot kā tos sasniegt.
Viens no anketēšanas mērķiem bija noskaidrot vai bankas darbinieki apzinās savas bankas pamatvērtības. Anketas jautājuma atbilžu variantos tika ievietoti dažādu Latvijas komercbanku pamatvērtības,no kurām mēs vēlējāmies, lai SEB Bankas darbinieki izvēlas tieši SEB Bankas pamatvērtības. Mums par lielu izbrīnu, 6 aptaujātie tomēr izvēlējās Parex Bankas pamatvērtības, bet pārējie 11 aptaujātie atpazina SEB Bankas pamatvērtības.
9.diagramma. Apmierinātība ar darba vietu
16 SEB Bankas darbinieki savu darbu vietu atzinuši kā komfortablu un piemērotu savu darbu pienākumu pildīšanai. Tas liecina, ka komfortabls telpas iekārtojums stimulē darbiniekus produktīvi strādāt. Tikai viens darbinieks nejūtas komfortabli savā darbā vietā.
10.diagramma. Organizācijas tēls 10 ballu sistēmā
Par SEB Bankas tēlu sabiedrībā 10 ballu vērtējumu piešķīra 4 bankas darbinieki, 9 balles piešķīra 3 darbinieki, 8 balles – 7 darbinieki, 7 balles – 2 darbinieki un 5 balles piešķīra 1 bankas darbinieks. Kā var redzēt, visvairāk dominē 8 ballu vērtējums, tātad darbinieki uzskata, ka bankas tēls sabiedrībā ir ļoti labs.
11.diagramma. Lepnums par SEB Banku
Kā jau diagrammā var redzēt, tikpat kā visi SEB darbinieki lepojas ar to, ka strādā SEB Bankā. Tas liecina par to, ka cilvēks ir apmierināts ar savu darba vietu. Tikai viens respondents atzinās, ka nelepojas ar SEB Banku, tas nozīmē, ka viņam šī darba vieta izpaužas tikai kā pienākumu izpildes vieta un iztikas līdzekļu nodrošināšanas vieta. Cilvēks nejūtas SEB grupai piederīgs.
Secinājumi pēc intervijas
Pētījuma nolūkos mēs intervējām vienu no SEB Bankas darbiniekiem, lai gūtu pilnīgāku priekšstatu par SEB Bankas kultūru. Intervijas rezultātā noskaidrojām sekojošus faktus:
Bankas standartos ir noteikts, ka darba apģērbam jābūt lietišķam un tīram
Apspriedes galds ir pusloka formā un vadītājs apspriežu laikā atrodas galda „taisnajā” daļā, tādā veidā demonstrējot to, ka viņš ir gatavs uzklausīt padoto viedokļus, bet viņa pozīcija ir svarīga.
Bankā eksistē savi mīti un sava specifiskā valoda.
Bankas interjers un dizains rada lietišķuma un mājīguma sajūtas, tādējādi demonstrējot savu draudzīgo attieksmi un mazinot spriedzi starp cilvēku un organizāciju.
SEB Bankas darbinieku starpā valda tendence jokot par klientu neinformētību par bankas piedāvātajiem produktiem un/vai pakalpojumiem.
SEB Bankas darbiniekiem reizi ceturksnī tiek izmaksātas prēmijas un tiek apbalvoti labākie darbinieki.
Darbiniekiem tiek piedāvāti bezmaksas apmācību kursi, lai celtu savu profesionalitāti.
Rezultātu analīze
Katrā uzņēmumā, organizācijā pastāv sava īpašā kultūra. Reizēm organizāciju kultūru dēvē par organizācijas personību. Šo personību veido dažādi elementi (piemēram, vadības stils, sociālpsiholoģiskais klimats, cilvēku savstarpējās attiecības u.c.). Šajā nodaļā mēs centīsimies aprakstīt SEB Bankas kultūras „personību”.
Organizācijas kultūras veids SEB Bankā
Anketēšanas rezultāti izteikti liecina par atbalsta kultūras izpausmēm SEB Bankā. Kā spilgtākais piemērs būtu fakts, ka solidaritāti, kā galveno savu motivatoruir atzinuši 12 darbinieki, kas ir divreiz vairāk nekā nākamā populārākā atbilde – vieta darba kolektīvā, kas arī liecina par atbalsta kultūru (5. diagramma).
Pēc anketēšanas noskaidrojām, ka darbā valda arī ļoti laba, draudzīga atmosfēra un draudzīgas, nepiespiestas attiecības starp darbiniekiem, kas arī ir ļoti izteikts tieši atbalsta vai pat klana organizāciju kultūrām (pēc K.Kamerona un R Kvinna).(2. un 3. diagramma).
Kā atbalsta kultūras izpausmi mēs uzskatām arī dzimšanas un vārda dienu kopīgu atzīmēšanu, kā arī darbā pieņemšanas ceremonijas.
Kultūras dimensijas (pēc Konstantīna)
Analizējot SEB Banku pēc Konstantīna kultūras dimensijām, secinām, ka SEB Bankā valda atvērtā kultūra, kas izpaužas gan darbinieku attiecībās, informācijas apmaiņā (mutiskā, informāciju tīkla), kā arī ātrā reakcijā uz pārmaiņām. Mūsuprāt, šāda kultūras dimensija ir raksturīga banku sektoram, kuram ir jābūt elastīgam, lai nepārtraukti pielāgotos mainīgajam finansu stāvoklim un piesaistītu arvien jaunus klientus.
Organizācijas tēls
Ārējais tēls
SEB Banka sevi pasniedz kā ļoti draudzīgu pret ģimenēm, bērniem un māmiņām, kas izpaužas SEB Bankas mājas lapā, kā arī SEB izdotajos bukletos un piedāvāto pakalpojumu klāstā (Bērnu apdrošināšana, „SEB bērnu vasaras piedzīvojumu nometne”, „Tavs ģimenes budžeta plānotājs”).[5] Varam arī medijos redzēt aktīvu SEB darbību gan klientu piesaistīšanā, gan dažādu pasākumu atbalstīšanā, tādējādi veicinot sava tēla pozitīvu atpazīstamību ne tikai jauniešu vidū, bet arī gados vecāku cilvēku vidū.
Iekšējais tēls
Kā jau minējām apkopojot mūsu ievāktos rezultātus, darbinieku attiecības ir ļoti labas un sekmīgi notiek gan vertikālā, gan horizontālā komunikācija. Vadība ir gatava uzklausīt padotos un padotajiem ir pozitīva attieksme pret vadību un darbu kopumā. Varētu teikt, ka SEB Bankas kolektīvs ir kā viena liela ģimene.
Kā jau mājas lapā publicēts, SEB cenšas palielināt produktivitāti un panākt augstu pakalpojumu līmeni nodrošinot darbiniekiem draudzīgu darba vidi, pretimnākošu vadību un pienācīgu atalgojumu par labi padarītu darbu. No apkopotajiem datiem varam secināt, ka SEB Bankai šīs metodes tiek aktīvi realizētas un SEB Banka ir viena no vadošajām finanšu sfērā.
Organizācijas kultūras nozīme SEB Bankā
Kā mēs jau noskaidrojām:
SEB Bankas darbinieki labi apzinās SEB Bankas mērķus un darbojas stimulējošā darba vidē, kas balstās uz savstarpēju cieņu un profesionalitāti.
SEB Bankas apspriežu galds ir iekārtots, tā lai tas netraucētu savstarpējo komunikāciju, bet tai pašā laikā netiktu apšaubīta vadītāja autoritāte.
Gan darba apģērba noteiktās normas, gan darba vietas interjers un dizains rada lietišķas un profesionālas darba vides iespaidu gan uz klientiem, gan pašiem SEB Bankas darbiniekiem.
SEB Bankā eksistē savi mīti un sava specifiskā valoda. (Piemēram, aprakstot kādu no produktiem, par ko klients nav labi informēts, saruna parasti sākas ar frāzi „šī ir ļoti laba lieta!”)
No anketām redzam, ka SEB Bankas darbiniekiem darbā ir svarīga ne tikai kolektīva vienotība, bet arī sava loma tajā. Vēl jo svarīgāk – gandrīz visi darbinieki lepojas ar to, ka ir daļa no SEB Bankas kolektīva!
Apmeklējot jebkuru no SEB Bankas filiālēm, klients var sastapties ar profesionālu un draudzīgu, ar darbu apmierinātu SEB Bankas darbinieku.
SEB Bankā tiek pielietota atalgojumu sistēma, kas balstās uz padarīto darbu – jo vairāk strādā, jo vairāk saņem, kā arī darbiniekiem tiek piedāvāts celt savu kompetenci finansu jautājumos.
SEB Bankā vadība darbojas lielākoties pēc „Y” teorijas, bet, pateicoties vecajiem uzskatiem un vadītāju pieredzei Padomju Savienībā, ir arī saglabājušās dažas nianses no „X” teorijas.
No savāktās informācijas mēs varam secināt, ka SEB Bankas kultūra ir virzīta uz mērķu sasniegšanu un sekmē kvalitatīvu darba izpildi. Tā ne tikai noskaņo darbiniekus aktīvi darboties, lai sasniegtu organizācijas mērķus, bet arī piesaista klientus ar savu mājīgumu un ģimeniskumu.
SEB Banka saviem darbiniekiem piedāvā „jaunus, profesionālus izaicinājumus un sevis apliecināšanas iespējās”[5], kā arī organizē sabiedriskus pasākumus un ekskursijas, kas veicina kolektīva solidaritāti un draudzīgu attiecību veidošanos.
Pēc mūsu domām, SEB Bankā ir ļoti taisnīgs atalgojums, jo darbinieki tiek apbalvoti par labi padarītu darbu ne tikai ar dažādām mazām dāvaniņām, bet arī ar prēmijām vairākas reizes gadā un piedāvā bezmaksas kursus savas kvalifikācijas celšanai.
Apkopojot iepriekš teikto, ir jāatzīst, ka SEB Bankā ir stingra organizāciju kultūra, kas tai palīdz virzīties uz nospraustajiem mērķiem un īstenot tos. Šo kultūru, protams, noteica vadība īstenojot „Y” teoriju, veidojot telpu dizainu un interjeru, organizējot sabiedriskus pasākumus un ekskursijas un savu atalgojuma un bonusu sistēmu. Taču tas nenozīmē, ka šī kultūra paliek tikai SEB Bankas sienās, jo arī SEB Bankas reklāmas ir pakārtotas šai kultūrai, lai tās būtu saskaņotas un nekonfrontētu savā starpā.
Ne velti apgalvo, ka lielākā daļa sabiedrības zina, kas ir organizāciju kultūra, bet neprot to definēt – SEB Bankas kultūra, patiesībā, ir viss, ko mēs par to no mūsu izziņas avotiem zinām un uzzinām ar to saskaroties. Stingras organizāciju kultūras ir īpaši viegli atpazīt, ja nonākam saskarsmē ar tādām un varam apgalvot, ka SEB Bankai ir stingra organizācijas kultūra.
Kopsavilkums
Organizāciju kultūra ir organizācijā valdošo pārliecību, vērtību un sociālo normu relatīvi noturīgs kopums.
Organizāciju kultūra ietver sevī tādus elementus kā vadības stils organizācijā, sociālpsiholoģiskais klimats organizācijā un cilvēku savstarpējās attiecības; organizācijas dizains, tai skaitā cilvēku ģērbšanās stils, izturēšanās un runāšanas veids; organizācijas rituāli un ceremonijas, organizācijas leģendas un mīti, organizācijas simbolika.
Organizāciju kultūra iedalās 3 līmeņos: 1. cilvēku pamat pieņēmumi par apkārtējo vidi un attieksmi pret to; 2. organizācijas vērtību un sociālo normusistēma; 3. organizāciju kultūras ārējās izpausmes.
SEB Bankas mērķis ir sniegt saviem klientiem jaunākos finansu pakalpojumus augstā kvalitātē un būt vienai no vadošajām komercbankām. To SEB Banka panāks ar augsti kvalificētu, labi motivētu personālu un ciešu sadarbību ar citiem SEB Grupas uzņēmumiem.
SEB Bankā, kā lielākoties visās bankās, valda atbalsta kultūra, kurā liela loma ir kolektīva vienotībai un sociālajam atbalstam.
Organizācijā valda atvērtā kultūras dimensija, kas nozīmē, ka SEB Bankā informācijas apmaiņa notiek brīvi, vadība nedistancē sevi no darbiniekiem un visa organizācija ir gatava ātri reaģēt uz izmaiņām ārējā vidē.
Organizācijas tēls, ko ir izveidojusi SEB Banka ir Latvijā viegli atpazīstams un izraisa cieņu un uzticēšanos esošo un potenciālo klientu acīs. Darba kolektīvs SEB Bankā ir draudzīgs un pretimnākošs, kas atvieglo komunikāciju gan ar klientiem, gan darbiniekiem ar vadību un savā starpā.
SEB Bankā ir stingra organizācijas kultūra, jo:
Tā ir orientācija uz mērķiem, to sasniegšanu;
Personālam raksturīga stabilitāte, atbildība;
Ieviesta taisnīga atalgojuma sistēma.
IZMANTOTĀ LITERATŪRA
Caune J., Dzedons A., Pētersons L. Stratēģiskā vadīšana. Rīga,
SIA „ Kamene” 2000.
Omārova S. Cilvēks dzīvo grupā. Sociālā psiholoģija. Rīga, SIA „Kamene” 2002
Volkova T., Vērdiņa G., Pildavs J. Organizācijas un to vadīšana pārmaiņu apstākļos. Rīga, SIA „Rasa ABC” 2001.
Renģe V. Organizāciju psiholoģija. Rīga, SIA „Kamene” 2004.
www.seb.lv
Pielikums
Pielikums Nr. 1 – Anketa
Aptaujas anketa
Veicot pētījumu par Organizāciju kultūru „SEB Bankā”, Mēs, Ventspils Augstskolas 2.kursa Ekonomikas un Pārvaldības fakultātes studenti Oskars Dancis un Nauris Krūmiņš, vēlamies uzzināt jūsu attieksmi un vērtējumu par kultūru bankā. Visi pētījumā iegūtie dati tiks uzskatīti par konfidencionāliem.
Jūsu dzimums:
Sieviete
Vīrietis
KāJūs vērtējat savas attiecības ar darba kolēģiem?
Teicamas
Labas
Neitrālas
Sliktas
Cits variants _______________________________________
Attiecības ar darba kolēģiem vērtējat kā:
Formālas
Daļēji formālas, daļēji neformālas
Neformālas
Jūsuprāt, labākais motivators, kas Jūs mudina produktīvi strādāt!
Vara un privilēģijas
Vieta darba kolektīvā
Sasniegumi un atzinība no vadības
Kolektīva solidaritāte (vienotība)
Cits variants _______________________________
Kāda darba atmosfēra valda Jūsu uzņēmumā?
Saspringta
Tieksme pēc sasniegumiem
Mierpilna
Draudzīga
Cits variants _______________________________________
Vai attālums un telpu ierobežojums ietekmē Jūsu savstarpējās attiecības ar darba kolēģiem?
Nē
Jā
Ja ietekmē, tad miniet piemēru. ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Vai Jūsu darba vietas izkārtojums Jums šķiet komfortabls, patīkams?
Jā
Nē
Vai Jūsu uzņēmuma vadība organizē pasākumus saviem darbiniekiem?
Jā
Nē
Vai Jūs spējat sakārtot organizācijas mērķus pēc to nozīmīguma?
Jā
Nē
Neesmu pārliecināts /-a
Vai Jūs izprotat organizācijas mērķus un tos sasniegšanas līdzekļus?
Jā
Nē
Neesmu pārliecināts /-a
Kuras no dotajām vērtībām ir SEB Bankas pamatvērtības?
Uz sasniegumiem orientēta kultūra, atklāta komunikācija, gatavība pārmaiņām un mūsu darbinieku apņēmība;
Ceļamērķis, izaicinājums, piedzīvojums, gods;
Atbildība, pastāvīgums, savstarpējā cieņa, profesionālisms
Vienotība, mērķtiecīgums, elastīgums, pieredze
Vai pastāv kādi mīti par kādu no darbiniekiem Jūsu organizācijā? (Piemērs, A. Slaktera slavenais teiciens „Nasing Spešel”)
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Kādi rituāli un/vai ceremonijas pastāv Jūsu organizācijā?
Dzimšanas un vārda dienu atzīmēšana
Jauno kolēģu „iesvētīšana”
Apspriedes, sapulces
Darbā pieņemšanas procedūra
Cits variants ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Teorija ”X”: cilvēkam ir iedzimta nepatika pret darbu; ņemot vērā šo cilvēku īpašību, viņi ir jāpiespiež, jākontrolē, jāvirza un jādraud ar sodu; cilvēki labprāt ļaujas būt vadāmi, viņi nevēlas uzņemties atbildību.
Teorija ”Y”: cilvēkiem nav iedzimtas nepatikas pret darbu; cilvēki var paši vadīt un kontrolēt sevi, pildot uzdevumus, kuros viņi ir ieinteresēti; spēja radoši domāt un virzīt jaunas idejas organizācijas problēmu risināšanai.
Kura no augstāk minētājām teorijām, Jūsuprāt, pastāv Jūsu uzņēmumā?
Teorija „X”
Teorija „Y”
Kā Jūs vērtējat organizācijas tēlu jeb imidžu sabiedrībā 10 ballu sistēmā?
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Vai lepojaties ar to, ka esat daļa no SEB Grupas?
Jā
Nē
Paldies par atsaucību!
3