Taisnīguma motivēšanas teorija
Šīs teorijas autors I. S. Adams secināja, kā cilvēki subjektīvi nosaka attiecību starp saņemto atalgojumu un pieliktajām pūlēm un pēc tam šo rezultātu salīdzina ar pārējo darbinieku rezultātiem.
Saskaņā ar taisnīguma teoriju, no vienas puses, darba rezultāti var būt materializēti – darba alga, prēmijas, gan arī abstrakti – sociālās attiecības, pašapliecināšanās un karjeras perspektīva utt.. No otras puses, lai sasniegtu šo rezultātu, jāpatērē laiks, jālieto prasmes, jāizmanto zināšanas kā izglītošanās rezultāts utt. Līdz ar to izveidosies noteikta attiecība ( K1 ) :
Paša rezultāts
K1 =
Paša pūles
Pamatā šī bilance rāda katra darbinieka darba efektivitāti pēc subjektīva vērtējuma. Taču pilnīgi par taisnīgumu jebkurš darbinieks var spriest, tikai salīdzinot savu un pārējo darbinieku darba efektivitāti. Līdz ar to izveidosies attiecība ( K2):
Pārējo rezultāts
K2=
Pārējo pūles
Tā sauktie pārējie parasti ir darbinieki, ar kuriem kopā darbojas, vai attiecīgā specialitātē, amatā citās firmās, iestādēs strādājošie darbinieki. Ir arī citi salīdzināšanās kritēriji, taču vienmēr pastāv pats salīdzināšanas fakts, kas taisnīguma teorijā ir ļoti būtisks.
Pēc divu koeficienta salīdzināšanas ir iespējami trīs rezultāti:
Ja abi koeficienti ir apmēram līdzīgi ( K1= K2), tad darbiniekam ir normāla taisnīguma izjūta;
Ja K2> K1, tad darbiniekam nav taisnīguma izjūtas;
Ja K1> K2, tad darbiniekam ir pārāk liela taisnīguma izjūta.
Cilvēki, kam nav taisnīguma izjūtas, protams, cenšas labot situāciju ar šādiem paņēmieniem:
Samazināt savas pūles, lai sasniegtu to pašu rezultātu;
Mēģina paaugstināt savu atalgojumu pēc pārrunām ar menedžeri, kas pieņem attiecīgu lēmumu, prasa labāku, interesantāku darbu;
Maina salīdzināšanas objektu, lai nomierinātu sevi, ka tomēr citiem ir vēl sliktāk;
Ietekmē darba procesu, lai pārējiem palielinātos pūles vai samazinātos rezultāti;
Apzināti sagroza darba rezultātus, lai samazinātu neapmierinātības sajūtu;
Atstāj neapmierinošo situāciju – maina darbu vai specialitāti, vai karjeras virzienu.
Cilvēki, kam ir pārāk liela taisnīguma izjūta, arī ne vienmēr rīkojas viennozīmīgi. Piemēram, daži mēģina palielināt savas pūles, lai neizskatītos, ka viņi mazāk darbojas, saņemot lielāku atalgojumu, citi ir ieinteresēti paaugstināt atalgojumu pārējiem, lai neizceltos darbinieku vidū, pārējie dažreiz apzināti sagroza informāciju.
Rodas jautājums – kā izmantot taisnīguma motivēšanas teoriju menedžmenta praksē? Galvenā taisnīguma teorijas atziņa, kas jāņem vērā menedžerim, ir šāda: kamēr darbinieki neuzskata, ka viņi saņem taisnīgu atalgojumu, viņi būs ieinteresēti darbā samazināt savas pūles, t. sk. darba ražīgumu, prasmju lietošanu, zināšanu izmantošanu utt. Sakarā ar to konkrētam darbiniekam, kurš ir neapmierināts ar atalgojumu, nepieciešams izskaidrot darbinieku atalgojuma starpības iemeslus. Piemēram, ja atalgojuma starpība saistīta ar darba efektivitātes atšķirību, tad darbiniekiem, kuri pašreiz saņem mazāk, jāizskaidro darbības perspektīva – , kad viņi sasniegs to pašu darba efektivitāti kā līderi, tad saņems tādu pašu atalgojumu.
Dažās organizācijās netaisnīgo darba vērtējuma izjūtu problēmu mēģina risināt, slēpjot atalgojumu apmērus, t.i., lai neviens darbinieks nezinātu, cik saņem pārējie. Taču pieredze rāda, ka šai metodei ir daudz trūkumu:
Darbiniekiem tas var likties aizdomīgi un netaisnīgi pat tajos gadījumos, kad tas tā nav.
Organizācija ar laiku zaudēs atalgojuma pieauguma pozitīvo ietekmi motivācijas veidošanā.
Izmantotā literatūra
1. Praude V., Beļčikovs J. Menedžments. R.: Vaidelote,2001. 354.-357. lpp