Uzņēmuma apraksts
Uzņēmuma “X” ir sabiedrība ar ierobežotu atbildību, kas darbojas sabiedriskās ēdināšanas sektorā. Uzņēmums ir izvietots 97 m2 telpās, kurā ikdienā uzturas 7 uzņēmuma darbinieki un klienti. Uzņēmums dod klientiem iespēju paēst uz vietas, paņemt ēdienu līdzi, kā arī uzņēmumu īpašniekiem ir iespēja uzņēmumā “X “pasūtīt saviem darbiniekiem kompleksās pusdienas (ar piegādi uz norādīto adresi).
Uzņēmumā strādā 15 darbinieki – 12 apkalpo klientus un sagatavo ēdienu, viens darbinieks veic strādājošo kontroli, viens darbinieks veic uzņēmuma grāmatvedību un viena persona ir šī uzņēmuma vadītājs. Apkalpojošais personāls strādā divās maiņās (katrā pa sešiem darbiniekiem) darbadienās no 7:00- 21:00 (jāstrādā 14 stundas), svētdienās no 8:00 – 20:00 (jāstrādā 12 stundas). Personai, kas veic darbinieku kontroli, darba laiks ir īsāks no 9:00 – 17:00. šī persona strādā abās maiņās kā uzraugs 7 dienas nedēļā. Uzņēmuma grāmatvedes darba laiks 10:00 – 12:00 katru trešo dienu. Darba grafiks ir iekārtots tā, lai katrai maiņai būtu jāstrādā 3 dienas un pēc tām pienāktos 3 dienas brīvas. Darba apmaksa tiek noteikta pēc nostrādāto stundu skaita ( vienas stundas likme ir 0, 713 LVL).
Uzņēmums dienā apkalpo aptuveni 400 klientus uz vietas, kas uzņēmumam dod aptuveni 950 LVL dienas ieņēmumus.
Situācijas apraksts uzņēmumā
Uzņēmumā atbrīvojusies vakanta vieta un tādēļ tiek pieņemts darbā māceklis. Viņu apmāca divas nedēļas kāds no kolēģiem, kurš nesaņem par to atalgojumu. Pēc apmācības jaunais darbinieks pilnībā iekļaujas ikdienas ritmā, veicot savus jaunos pienākumus, par kuriem sāk saņemt līgumā noteikto darba samaksu. Jaunais darbinieks strādā 14 stundas dienā, 3 dienas pēc kārtas, kam seko 3 brīvdienas.
Saspringtākais dienas laiks ir no 10:00 līdz 14:00, kurā klientu pieplūdums ir visintensīvākais. Tad seko relatīvs divu stundu atslābums, pēc kura seko atkārtots klientu pieplūdums- no 16:00 līdz 19:00. Darba dienas beigās tiek apkalpoti pēdējie klienti, paralēli sagatavojot krājumus nākamajai dienai. Pēc darba laika beigām tiek sakārtotas un sakoptas darba vietas telpas. Paralēli tiešajiem pienākumiem tiek konsultēti klienti par piedāvātajiem pakalpojumiem.
Darbiniekiem nav paredzēts pusdienu pārtraukums. Uzņēmums nepiedāvā darbiniekiem brīvpusdienas, tādēļ pašam brīvajos brīžos jāiegādājas pusdienas no uzņēmuma piedāvātā sortimenta, kuram netiek piedāvātas darbinieka atlaides.
Lielāko dienas daļu darbinieki pavada kājās. Uzņēmumam nav darbiniekiem paredzētu atpūtas telpu brīvajiem brīžiem.
Darbinieks griežas pie vadības ar priekšlikumu atmaksāt virsstundas, lai samazinātu darba slodzi, kā arī ieviest pusdienas pārtraukumu un izveidot atpūtas stūrīti. Priekšlikumi tiek atstāti bez ievērības- tie netiek īstenoti.
Darbinieks pēc trīs mēnešiem iesniedz atlūgumu, bet viņš nevar aiziet, kamēr nav atrasts jauns aizvietotājs. Aizvietotāja atrašana aizņem divus mēnešus. Tikai pēc tam darbinieks var aiziet no uzņēmuma, bet pirms tam viņam divas nedēļas jāapmāca viņa vietā pieņemtais māceklis, par ko viņam papildus netiek maksāts.
Jautājums
Kādi ir iemesli, kādēļ darbinieki aiziet no šīs darba vietas?
Metode
Lai pētītu izvirzīto jautājumu, mēs izmantosim interviju, pirms kuras sagatavosim anketu ar jautājumiem. Intervijas neveiks uzņēmuma vadība, bet ar konkrēto uzņēmumu nesaistīta persona. Pēc tam, kad dati tiks apkopoti, tiks izstrādāts priekšlikumu plāns uzņēmuma „X” darbības uzlabošanai.
Intervijā tiks pētīts:
apmierinājums ar darbu, jo tas ir indivīda sajūtu, domu un attieksmes pret darbu produkts, un tā kā organizācijas labklājību var mērīt gan finansiāli, gan attieksmes veidā pret uzņēmumu, tad attieksme pret darbu ir ļoti svarīga
darbinieku motivācijas līmenis- darbinieks labi strādās, ja viņš, pildot organizācijas uzdevumus, apmierinās arī savas vajadzības
darbinieka attieksme pret uzņēmumu- attieksme ir doma jeb ideja, kas ir piepildīta ar emocijām, kas noskaņo indivīdu reaģēt noteiktā veidā, kad tas sastopas ar noteiktu situāciju. Tas rada priekšnosacījumus noteiktai darbības specifiskai stimulu grupai.
atalgojuma sistēma
kolektīva savstarpējā sadarbība
Teorijas izklāsts
Ar vārdu „motivācija” tiek apzīmēti cilvēka iekšējie psihiskie spēki, kas mudina viņu darboties. Ar motivāciju ir cieši saistīti tādi jēdzieni kā „vajadzības”, „dziņas”, „tieksmes”, ar to saprotot iekšējo nepieciešamību, prasību pēc kaut kā, ko var saņemt vai iegūt mijiedarbībā ar apkārtējo fizisko un sociālo vidi.
Motivāciju raksturo trīs pazīmes:
virziens
pūles
neatlaidība
Saskaņā ar Maslova teoriju cilvēka vajadzības ir hierarhiski pakārtotas piecos līmeņos:
fizioloģiskās vajadzības
vajadzības pēc drošības
vajadzība pēc piederības un mīlestības
vajadzība pēc pašcieņas
vajadzība pēc pašīstenošanās
Maslova teorijai nav empīrisku pierādījumu, šīs teorijas pieņemšanu drīzāk ir ticības, nevis pierādījuma jautājums. Maslova teorijā jēdzieni nav operacionāli definēti, līdz ar to apgrūtināta ir teorijas atziņa empīriska pārbaude un izmantošana motivācijas pētījumos, tādēļ mūsu pētījumā izmantojam Hercberga teoriju. Hercbergs izdala divas faktoru grupas- iekšējos ( panākumi darbā, atzinība par paveikto darbu, atbildība, izaugsmes iespējas, darba saturs) un ārējos faktorus (darba alga, darba vietas saglabāšanas garantijas, darba apstākļi, savstarpējās attiecības darba vietā). Pirmās grupas faktori ir motivējošie faktori, bet otrās grupas faktori ir higiēniskie faktori, kas atbilst fizioloģiskajām, drošības un sociālo attiecību vajadzībām, savukārt, motivējošie faktori, pašcieņas un pašīstenošanās vajadzībām.
Ārējie faktori kā tādi nenosaka cilvēka apmierinātību ar darbu, ja šie faktori netiek nodrošināti cilvēkam pieņemamā līmenī, tas var izsaukt protestus, izraisīt konfliktus, var būt neapmierinātības cēlonis. Tikai iekšējie, ar paša darba saturu saistītie faktori patiešām motivē cilvēku, izraisa viņā apmierinātību ar savu darbu. Tādēļ Hecbergs uzskata par svarīgu darba motivēšanas priekšnosacījumu ir darba satura „bagātināšana”.
Motivācija ir atkarīga no indivīda paškategorizācijas. Ja cilvēki kategorizē sevi individuālā līmenī, tad viņus motivēs personiskās identitātes veicināšana; ja kategorizācija ir sociālā līmenī, tad cilvēkiem būs svarīga savas sociālās identitātes nostiprināšana kā grupai piederīgiem. Nav pamata apgalvot, ka vajadzība pēc pašīstenošanās vienmēr būs spēcīgāks motivators nekā, teiksim, vajadzība pēc piederības. Tas būs atkarīgs no paškategorizācijas.
Darbojoties komandā arī attiecības ar komandas biedriem rada apmierinātību ar darbu. Tas, kas darbosies kā motivējošais faktors, būs atkarīgs no tā, „kas tu esi” katrā konkrētajā situācijā – indivīds, kurš strādā vienatnē vai komandas loceklis.
Makkelenda aprakstītā vajadzības ir nevis bioloģiski nosacītas, bet gan veidojas cilvēka dzīves gaitā, ir atkarīgs no vides, kurā cilvēks dzīvo, no viņa pieredzes. Šeit ir nozīmīgas trīs personības vajadzības:
1. Vajadzība pēc sasniegumiem – tā ir tieksme gūt panākumus, apsteigt pārējos, patstāvīgi izvirzīt mērķus var būt grūti sasniedzami, tie tiek izraudzīti reālu iespēju ietvaros, bez nevajadzīga riska. Ļoti svarīga ir pēc iespējas ātrāka atgriezeniskā informācija par savas darbības rezultātiem.
2. Vajadzība pēc varas – tā var izpausties divējādi. Vienā gadījumā tā var būt tiekšanās pēc varas pašas varas dēļ, vēlēšanās kontrolēt situāciju un citus cilvēkus, pat justies pārākam par viņiem. Citos gadījumos cilvēki tiecas pēc varas, lai sasniegtu grupas vai organizācijas mērķus. Svarīga ir lēmumu pieņemšana, cilvēku organizēšana un motivēšana šo lēmumu izpildei.
3. Vajadzība pēc attiecībām – šajā gadījumā nozīmīga ir piederības izjūta grupai, citu cilvēku atzinība, vēlēšanās sadarboties, uzturēt harmoniskas vajadzības un izvairīties no konfliktiem.
Katra no šīm vajadzībām ietver sevī gan tiekšanos, gan bailes. Vajadzība pēc sasniegumiem vienlaikus ietver sevī bailes no neveiksmes. Tiekšanās pēc varas nozīmē arī bailes būt atkarīgam. Savukārt vajadzība pēc attiecībām izpaužas gan kā tiekšanās pēc aizsardzības, gan kā bailes tikt noraidītam.
Par noteicošo tiek pieņemta indivīda subjektīvā situācijas uztvere un novērtējums. NO tā ir atkarīga tālāka indivīda lēmumu pieņemšana, rīcība un šīs rīcības rezultāti. Saskaņa ar šo teoriju cilvēki tiecas darboties tā, lai nodrošinātu sev vēlamu rezultātu. Uzvedību nosaka pārliecība, ka ir iespējams noteikts rezultāts, kas saistīts ar citiem rezultātiem, un personiskā apmierinātība ar šiem rezultātiem.
Darba raksturojuma teorijā tiek norādīts, ka darba aspekti ietekmē gan darbinieku uzvedību ( darba izpildes līmeni), gan viņu psiholoģisko stāvokli (apmierinātību ar darbu). Darba motivācija tiek saistīta ar apmierinātību ar darbu saistībā ar pieņēmumu, ka augsts motivācijas līmenis nodrošina apmierinātību ar darbu.
Lai noskaidrotu apmierinātības ar darbu līmeni, pētījumos tiek izmantotas dažādas aptaujas un skalas ( piemēram: Pola Spektora izstrādātā „Apmierinātības ar darbu aptauja”)
Apmierinātība ar darbu tiek pētīta saistībā ar trim darba rādītājiem: darba izpildes līmeni, personāla mainību un darba kavējumiem. Lai gan ir izplatīts uzskats, ka apmierināti darbinieki strādā labāk.
Apmierinātība ar darbu ir saistīta arī ar apmierinātību ar dzīvi kopumā. Apmierinātība ar darbu reti, kad kļūst par organizācijas prioritāti.
Rezultāti
darbinieki uzskata, ka atalgojums neatbilst viņu nostrādātajai darba slodzei. Garo stundu skaitu un zemo likmju dēļ, uzņēmuma darbinieki saskatot izdevīgāku iespēju, dod priekšroku tiem darba piedāvājumiem, kuros ir iespēja strādāt īsāku darba laiku.
darbinieki vēlas, lai tiku izveidota atpūtas telpa vai vismaz atpūtas stūrītis
darbinieki vēlas pusdienas laiku un atlaides uzņēmuma piedāvātajiem ēdieniem
60% darbinieku apsver domu aiziet no šī uzņēmuma
darbinieki nejūt atbalstu no vadības, tas ir, viņu priekšlikumi tiek noraidīti lielākajā daļā gadījumu
Veicot novērojumus ikdienas situācijā tika secināts, ka darbinieki , kas strādā vienā maiņa ir saliedēti savā starpā, taču nav saliedēti visā savā kolektīvā. Tāpēc bieži rodas domstarpības starp abu maiņu darbiniekiem, ja nepieciešams kādā ārkārtas situācijā atstāt savu darba vietu un sarunāt aizvietotāju no otras maiņas, jo nav izveidojies kontakts.
Secinājumi
darbiniekiem liek strādāt vairāk nekā vienu pilnu darba slodzi nedēļā, tas ir, vairāk nekā 40 darba stundu
netiek atbilstoši apmācīti jauni darbinieki
vadītājam ir nepietiekoša saskarsme ar padotajiem darbiniekiem
darba atalgojums ir neadekvāts nostrādāto stundu skaitam
augsta kadru mainība
Priekšlikumi
izstrādāt katra darbinieka amata aprakstu
apspriest darbinieku apmierinātību ar darbu
izstrādāt jauno darbinieku apmācības programmu
uzklausīt darbinieku priekšlikumus, lai ieinteresētu darbiniekus darba procesā un uzlabotu sniegtos rezultātus
veicināt kolektīva saliedētību
Risinājums
vadītājam jāveic izpēte, kuras rezultātā tiktu izveidoti precīzi un konkrēti amatu apraksti
vadītājam jārīko sistemātiskas pārrunas ar darbiniekiem par katra indivīda attīstību, izaugsmi un nākotnes mērķiem
vadītājam nozīmēt konkrētu personu no esošo darbinieku loka, kas veiktu jauno darbinieku apmācību, saņemot par to atalgojumu
pieņemt darbā papildus darbiniekus vai atmaksāt nostrādātās virsstundas
izstrādāt darba atalgojuma pieauguma plānu, ieviest bonusa sistēmu
uzņēmumam organizēt kopīgus pasākumus, lai veicinātu kolektīva saliedētību starp vadību un personālu
Pielikums Nr. 1.
Anketa!
Cienījamais pētījuma dalībniek!
Mēs, Vidzemes Augstskolas studentes, veicam pētījumu, lai noskaidrotu kādēļ darbinieki aiziet no uzņēmuma „X”. Mēs aicinām Jūs kā darbiniekus piedalīties pētījumā ar mērķi uzlabot uzņēmuma “X” darbību un attīstību, paužot savu viedokli un attieksmi. Anketa ir anonīma un iegūtie dati tiks izmantoti uzņēmuma „X” darbības uzlabošanai, tāpēc aicinām Jūs atbildēt atklāti.
Lūdzu, atbildiet uz šiem jautājumiem, sakārtojot prioritārā secībā piedāvāto variantus, vai sniedzot savu viedokli.
1. Cik ilgi Jūs strādājiet uzņēmumā?
…………………………………………………………………………………………………………………………
2. Vai Jūsu iepriekšējā darba pieredze ir bijusi sabiedriskās ēdināšanas jomā?
a) Jā
b) Nē
3. Sakārtojiet prioritārā secībā sekojošas lietas Jūsu darba vietā?
Apmierinājums ar darbu
Darba alga
Darba laiks
Motivācija
Kolektīva savstarpējā saliedētība
Saskarsme ar vadītāju
4. Cik nozīmīgs ir apmierinājums ar darbu?
Ļoti zems Zems Vidējs Ļoti augts Augsts
1 2 3 4 5
5. Kas paaugstinātu Jūsu apmierinātību? (Lūdzu, sakārtojiet prioritārā secībā)
Atpūtas stūrītis brīvajiem brīžiem
Pusdienas pārtraukums
Atlaižu sistēma uzņēmuma produktiem
Darba algas pieauguma plāns
Attiecīga samaksa par virsstundām
Īsāks darba laiks
Amata apraksta izveide
Regulāra saskarsme ar vadītāju
6. Kam Jūs dodat priekšroku darba samaksā?
Sistemātiskai algas palielināšanai
Sasaistei ar uzņēmuma sasniegumiem ( % no apgrozījumiem)
Adekvātai samaksai par virsstundām
7. Kā Jūs vēlētos mainīt pašreizējo atalgojumu sistēmu saistībā ar darba laiku?
a) 7 stundas dienā ar stundas likmi 0,71 (6 dienas strādā un 1 diena brīva)
b) 14 stundas dienā ar stundas likmi 0,95 (3 dienas strādā un 3 dienas brīvas)
8. Kas Jūs motivētu labāk strādāt?
a) Darba alga
b) Darba laiks
c) Saliedētība kolektīvā
9. Sakārtojiet šos kolektīva saliedētības pasākumus Jums prioritārā secībā:
Kopīgi atpūtas brīži pusdienlaikā
Ikgadējas sporta spēles
Apsveikšana dzimšanas un vārda dienās
10. Kādai, Jūsuprāt, ir vadītāja saskarsme ar personālu?
Ļoti zema Zema Vidēja Ļoti augta Augsta
1 2 3 4 5
Paldies par atsaucību!
Izmantotā literatūra:
1. Reņģe, Viesturs. Organizāciju psiholoģija. Rīga: Kamene, 1999, 171 lpp. ISBN 9984- 636- 26- 7.
2. Reņģe, Viesturs. Mūsdienu organizāciju psiholoģija. Rīga: Zvaigzne ABC, 2007, 215 lpp. ISBN 978- 9984- 37- 914- 2.
3. Vecchio, Robert. Organizational behavior. Fort Worth: The Dryden Press Harcourt Brace College Publishers, 1995, pp. 726. ISBN 0- 03- 098917- 5.