Personālvadība Motivācija

Ievāds

Vērojot savstarpējās attiecības gan darbabiedru vidū, gan starp vadītājiem un viņu padotajiem, rodas jautājums par to, kas cilvēku motivē darīt vai nedarīt vienu vai citu darbu. Nereti darba devēji sastopas ar to, ka nav iespējams atrast piemērotus darbiniekus, neņemot vērā, ka valstī ir samērā augsts bezdarba līmenis un zems iedzīvotāju finansiālais līmenis. Kāpēc gan izveidojas šāda, patiesībā, visai absurda situācija- vakances darba tirgū pastāv tikpat lielā skaitā, cik darbaspējīgo, taču nestrādājošo iedzīvotāju? Šķietami vienkāršs ir šādas problēmas risinājums – darba devēji meklē darbiniekus, un darbinieki piemērojas darba devēja prasībām, ceļ savu kvalifikāciju vai pat maina arodu. Darba devējam ir piemēroti darbinieki, savukārt, cilvēkam – darba vieta un iztikas līdzekļi.
Cilvēka dzīves neatņemama sastāvdaļa ir darbs. Jo darbinieks apmierinātāks ar to ko dara, jo lielāka viņa atdeve un labāks rezultāts padarītajam. Jebkuras cilvēka darbības pamatā ir motivācija. Šajā darbā motivācija tiek apskatīta kā vadīšanas procesa sastāvdaļa konkrētā organizācijā, analizēta vadītāja rīcība. Motivācija apzīmē procesus, kas ierosina, aktivizē un ievirza izturēšanos. Motivēšana – veicināšana, pamudināšana izvēlēties tādu darbību, kura nepieciešama uzņēmuma mērķu sasniegšanai. Organizācijā ar terminu motivēšana sastopas menedžmenta jomā un motivēšanas skaidrojumi ir ļoti atšķirīgi. Motīvs tulkojumā no franču valodas nozīmē – apstākļi, kas pamudina uz darbību. Motivēšana ir darbinieku stimulēšana izvēlēties kādu no rīcības alternatīvām, lai sasniegtu organizācijas un personīgos mērķus. Motivēšana ir dinamisks process, kurš, lietojot psiholoģiskā, sociālās, ekonomiskās un tiesiskās metodes, līdzekļu, sekmē darbinieku un organizācijas mērķu sasniegšanu.
Viens no vadīšanas uzdevumiem ir pārliecināt organizācijas darbiniekus par aktīvas līdzdarbības nepieciešamību mērķu sasniegšanas procesā. Vienlaicīgi vadītājam jārēķinās ar savu līdzstrādnieku dažādu attieksmi pret darbu. Motivācija ir cilvēku potenciālo iespēju atraisīšanas process. Darbinieka uzvedību funkciju izpildē ietekmē ne tikai tehniskās zināšanas, bet arī uzvedības prasmes.

Motivācijas teorija

Personāla vadībā būtiska loma ir motivācijas procesam. Lai gūtu gandarījumu un ilgstošu interesi par darbu, nepieciešami jauni stimuli, lai papildinātu tos, kuru dēļ darbinieks izvēlējās konkrētu uzņēmumu un amatu.
Ilgvars Forands uzskata ka motivācija ir dinamisks process, kurš, lietojot psiholoģiskās, sociālās, ekonomiskās un tiesiskās metodes un līdzekļus, sekmē indivīda un uzņēmuma izvirzīto mērķu sasniegšanu. Cilvēkam paaugstinās motivācija, ja ievēro viņa individualitāti, ja saprotams darba process, ja darba saturs ne tikai viņa profesionalitāte, bet arī viņa vajadzībām, ja uzņēmuma kultūra atbilst viņa vērtībām, ja cilvēks saņem informāciju un var piedalīties uzņēmuma pārvaldē, ja atalgojums par padarīto darbu atbilst iecerētajam.
Motivācijas iespaidā :
1. darbinieki gūst gandarījumu par paveikto un ikdienas darbu;
2. uzņēmums ietaupa līdzekļus, jo darbu var paveikt ar mazāku darbinieku skaitu;
3. saglabājas vajadzīgie darbinieki, jo motivēts cilvēks darba vietu nemainīs. Motivācija ietekmē: darba atmosfēru, saskarsmi, ražību, saliedētību, imidžu, plānošanu, sadarbību ar klientiem, materiālo un tehnisko apgādi, vadības pilnveidošanu, kontroli, uzdevumu izpildi utt. Zinot motivācijas mehānismu un iegūstot nepieciešamo informāciju, var metodiski pareizi un pēctecīgi vadīt cilvēkus un atbilstoši novērtēt viņu veikumu un nopelnus.
Amerikāņu zinātnieki D. Makklellands un Dž. Atkinsons uzskatīja, ka cilvēku reakcija uz ārējo faktoru iedarbību notiek dinamiskās sistēmas darbības ietekmē, kurā izveidojas izjūtas, izvēle, pieredze. Šī koncepcija dod galveno atslēgu motivācijas izpratnei : nekas (alga, labāka sistēma, darba plāns, biroja iekārtojums) nenoturēs cilvēku, ja viņu kaut kas nospiež. Zinātnieki izvirzīja teoriju, ka pastāv trīs cilvēkiem piemītošas motivācijas kategorijas:
1. panākumi – vēlas sasniegt personīgo rekordu, mīl sasniegt unikālus rezultātus, labprāt risina problēmas un uzņemas atbildību, iet uz risku.
2. saskarsme – nemīl strādāt vienatnē, izvairas no riska, jūt nepieciešamību strādāt grupā, jūt nepieciešamību būt uzņemtiem kolektīvā un iepatikties.
3. vara – vēla uzrādīt pozitīvu ietekmi, gatavi uz lielu risku, vēlas dot padomus, rūpējas par savu reputāciju, spējīgi uztvert kopsakarības, izvēlēties labāko rīcības variantu mērķa sasniegšanai.
Motivācijas lomu pētijs amerikāņu zinātnieks Abrahams Maslovs. Viņš ierosināja cilvēku vajadzības iedalīt piecos līmeņos: .
1. Fizioloģiskā vajadzības (izsalkums, slāpes, miegs).
2. Pašsaglabāšanās vajadzības (drošība, aizsardzība).
3. Sociālas vajadzības (garīgas tuvības izjūta, kopīgums).
4. Vajadzība pēc cieņas (atzinība, statuss, novērtēšana pēc nopelniem).
5. Pašapliecināšanās vajadzība (pašrealizācija, sava talanta izpausme, attīstība).
A. Maslova teorijas pamattēze – ja realitāte neattaisno gaidīto, cilvēki demotivējas.Organizācijā jāveido vide, kas nodrošinātu darbinieku vajadzību apmierināšanu. Ir zemākā līmeņa vajadzības – radīt kmfortu telpās, ieviest optimālu darba un atpūtas režīmu, nodrošināt iespēju paēst. Otrā līmeņa vajadzības – nodrošināt ugunsdrošību telpās, evakuācijas iespējas, novērst ārējos draudus, garantēt darbu, garantēt apmaksu, garantēt darba drošību. Trešā līmeņa vajadzības – radīt sadarbības iespējas, organizēt kopīgus pasākumus, organizēt sapulces, radīt kopdarbības un mērķu sajūtu, atrisināt konfliktus. Ceturtā līmeņa vajadzības – biežāk un patiesāk uzslavēt, izteikt atzinību, izteikt pateicību, palīdzēt karjeras izaugsmei, izvērtēt darbinieka darba rezultātus. Piektā līmeņa vajadzības – dot iespēju parādīt savas radošās spējas, dot iespēju riskēt un eksperimentēt, pieacināt problēmu risināšanā.
Visai līdzīgu motivācijas variantu piedāvāja Frederiks Hercbergs, kurš visus faktorus, kuri motivē darbiniekus, iedalīja divās grupās – motivatoros un higiēnas faktoros. Motivatori – faktori, kas tieši saistīti ar darbu un kuri labvēlīgi ietekmē darbinieka apmierinājumu ar darbu (panākumi darba, paaugstināšanas iespējas, darba rezultātu atzināšana un atbalstīšana, radošās lietišķās izaugsmes iespējas. Higiēnas faktori – faktori, kas saistīti ar darba vidi un kuru nenodrošināšana var radīt cilvēkos neapmierinātību un diskomfortu (darba apstakļi, izpeļņa, darba tiešās kontroles pakāpe, starppersonu attiecības ar vadītājiem, kolēģiem un padotajiem, organizācijas politika.
Taisnīguma teorija praksē nosaka, ka līdz brīdim, kamēr cilvēki neuzskatīs, ka saņem taisnīgu atalgojumu, viņi centīsies mazināt darba ražību un intensitāti. Taisnīguma vērtējums ir nosacīts, tas nav aabsolūts. Būtisks ir katra cilvēks „es”. L.Porters un E. Loulers uzskatīja ka rezultāts atkarīgs no darbinieka pūlēm, spējām un rakstura īpašībām, kā arī savas lomas apzināšanās darba procesā.
Visai interesanta un mūsdienīga ir Dž. Naisbeta teorija par globālās sabiedrības tendenču ietekmi uz motivācijas faktoriem, jo nepārtrauktajā pārejas procesā no vecā uz jauno cilvēks var izjust diskomfortu. Viņš uzskata ka sabiedrības pārveides ietekmi nosakas šādi: mūsdienu sabiedrība ir informācijas sabiedrība, kurā ekonomika balstās uz informācijas ātru iegūšanu un izplatīšanu, aktīva kļuvusi precīzā tehnoloģija, kas noteiktā veidā un apstakļos var kompensēt cilvēka faktorus, centralizāciju arvien vairāk nomaina decentralizācija, reprezentatīvā demokrātija kļūst par līdzdalības demokrātiju, hierarhiju struktūra pārtop par tīklveida struktūru.

Darbinieku apmierinātība ar darbu uzņēmuma X

Uzņēmuma speciāli šai nozarei ir izstradāts rīkojums „Par darbinieku atbalsta un motivācijas programma”, kuras mērķis ie palielināt un saglabāt darbinieku motivāciju. Galvenie uzdevumi – noskaidrot faktorus, kas motivē darbiniekus strādāt uzņēmuma, samazināt darbinieku mainību, veidot un atbalstīt tādu attiecību kultūru starp vadītāju un padoto, kura rada darbiniekos novērtēšanas un atzīšanas sajūtu, izveidot gada labākā darbinieka balvu, veicināt neformālu pasākumu, aktualizēt darba samaksas nolikumu, orientējoties uz darba samaksas palielināšanu, atbalstīt darbinieka vēlmi iegūt augstāka līmeņa izglītību darbībai atbilstošā specialitātē, sedzot daļu no mācību izdevumiem. Lai noskaidrotu faktorus, kas stimulē darbiniekus savu laiku, zināšanas un prasmes izmantot uzņēmuma darbībā, tika veikta darbinieku anonīma aptauja, lūdzot atzīmēt faktorus, kuri motivē strādāt vispār un strādāt tieši uzņēmuma. Aptaujas rezultāti ļauj identificēt faktorus, kuriem jāpievērš lielāka uzmanība. Jānodrošina šo faktoru ietekmes uz uzņēmuma strādājošajiem pozitīvs palielinājums, vai, ja no uzņēmuma neatkarīgu apstākļu dēļ tas nav iespējams, jānotur tie pašreizējā līmenī. Jāatzīmē, ka rezultāti starp filiālēs strādājošajiem atšķiras. Bieža personāla maiņa liecina par nestabilu izstitūcijas darbību, kas apgrūtina ne tikai sadarbību ar citām institūcijām un klientiem, bet arī institūcijas struktūru iekšējo darbību. Līdz ar to ir jāsamazina patreizējā darbinieku mainība, kas uzņēmuma centrā sastāda 20%, filiālēs vidēji 13% gada, palielinot un nostiprinot darbinieku motivāciju. Daudziem darbiniekiem vajag atzinības sajūta. Ir izveidots Atzinības raksts, kuru piešķir par radošu darbu vai īpašiem panākumiem uzņēmuma mērķu sasniegšanai. Atzinības sajūtu darbiniekos veicina arī cienās izteikšana. Vissvarīgākais iemesls, kādēļ cilvēki strādā ir atalgojums. Aptaujas rezultāti atšķiras starp reģioniem un galvaspilsētu, tas varētu būt saistīts ar ”dzīves dārdzību”. Lai izlīdzināt šo starpību, nepiesiešams regulāri aktualizēt Uzņēmuma darba samaksas nolikumu, paredzot darba samaksas sistēmas izmaiņas atbilstoši uzņēmuma finansiālajām iespējām. Karjeras iespējas uzņēmuma vertikāli ir grūti realizējamas. Pastāv iespējamās pārcelšanas shēmas, kurās perspektīvākie darbinieki ir nozīmēti kā iespējamie augstāka vai cita tāda paša līmeņa amata veicēji. Uzņēmums atbalsta darbinieku karjeras un profesionālās kvalifikācijas attīstību, daļēji sedzot mācību maksu. Izaugsmes iespējas uzņēmuma ir atkarīgas no darba procesā gūtajām zināšanām un veiktajām apmācībām. Profesionālā izaugsme tiek veicināta, plānojot dažāda līmeņa darbiniekiem atbilstošas apmācības, balstoties uz darbinieku ikgadējo novērtēšanu, kā arī nozīmējot viņu veikt sarežģītākus un netipiskus uzdevumus, aizvietojot augstāka vai tāda paša līmeņa darbiniekus. Komunikācija ir viens no darbinieku motivējošiem faktoriem. Uzņēmuma vadītājiem saskarē ar saviem darbiniekiem jāizvēlas piemērotākais informācijas nodošanas veids. Uzņēmuma ir izveidots programmas ieviešanas pasākumu plāns, kurā ieiet motivators, darbība/pasākumi, sasniedzamais rezultāts, atbildīgais, termiņš. Uzņēmuma ir darba koplīgums, kura aprakstīti darba tiesisko attiecību nodibināšana, grozīšana un izbeigšana, darba laiks un atpūtas laiks, darba samakss, sociālā nodrošinātība, darbinieku apmācība un kvalifikācijas celšana, darba aizsardzība, pārstāvju darbība/arodbiedrība, pretenziju un strīdu izskatīšana.
Kopumā var secināt ka darbinieki ir apmierināti ar darbu uzņēmuma, jo ļoti reti kad viss tik smālki ir pārdomāts. Darbiniekam ir drošības sajūta, labs atalgojus, sociālās garantījas, cieņas izteikšana.
Daudzi cilvēki brīnas kas tas ir par uzņēmumu kur tā doma par saviem darbiniekiem. Tas ir V/a Sabiedrības veselības aģentūra.

Leave a comment